SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme H..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10238 F
Pourvoi n° Q 16-25.216
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Samir X..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 31 août 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à la société Chubb France, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 30 janvier 2018, où étaient présents : Mme H..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme I... , conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Chubb France ;
Sur le rapport de Mme I... , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 4 000 euros la somme devant être allouée à M. X... à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et d'avoir débouté M. X... de sa demande tendant à l'indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral dont il a été victime.
AUX MOTIFS QUE M. X... sollicite la somme de 72 842,88 € à titre de dommages-intérêts qu'il fonde sur le harcèlement moral qu'il allègue avoir subi et sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; que M. X... soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. Y... et invoque à ce titre les éléments suivants : l'inimitié voire l'animosité de M. Y... à son égard, la dégradation de ses conditions de travail (matérialisée par une demande de M. Y... visant à le faire changer de bureau pour un "open-space", par une mise à l'écart progressive et un dénigrement professionnel en lui fixant des objectifs inatteignables alors que la société a perdu l'un de ses principaux clients GDF Suez et a redistribué de façon inéquitable les portefeuilles clients entre les salariés à son détriment), outre la dégradation de son état de santé ; que M. X... fait valoir également une absence de réaction de son employeur, en violation de son obligation de sécurité de résultat, alors que le comportement de M. Y... lui était dénoncé et qu'il avait connaissance d'une demande d'aménagement de poste préconisée par le médecin du travail qui déconseillait les trajets prolongés en voiture ; que la Scs Chubb France répond que les accusations de harcèlement de M. X... sont particulièrement imprécises et ne sont étayées par aucun fait concret, l'altération alléguée de sa santé mentale n'étant par ailleurs reliée par aucun lien de causalité aux faits imputés à l'employeur ; qu'en application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'en application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que s'agissant de l'inimitié alléguée de son responsable hiérarchique, M. X... produit le témoignage de M. Amine Z... versé en trois exemplaires en date des 28 février 2014 et 9 mars 2016, qui affirme que "lors de mes nombreux échanges avec le responsable du service des Comptes Clés, M. Y..., ce dernier m'avait indiqué à maintes reprises n'avoir jamais supporté M. Samir X... et être satisfait de son licenciement" ; que le seul courriel adressé le 26 novembre 2012 par M. X... lui-même à un représentant du personnel de la société intimée indiquant que M. Y... lui aurait demandé, au cours d'une réunion de service, de déménager de bureau est insuffisant à établir la réalité du fait invoqué ; que la perte d'un du client Edf Suez est établie par des échanges de courriels internes à la Scs Chubb France ; que le retrait des clients Air liquide et Groupe Alcan du portefeuille de M. X... est également établi. A partir de ces éléments, M. X... soutient mais toutefois sans en justifier que la redistribution des portefeuilles clients lui aurait été préjudiciable en ce que M. Y... lui aurait retiré l'ensemble du chiffre d'affaires réalisé au titre des clients Air liquide et Groupe Alcan sur toute l'année et ne lui aurait reversé en compensation le chiffre d'affaire des clients Hygena et RTE que sur le seul mois de septembre 2012 ; que l'absence de réponse de M. Y... aux doléances et de demandes d'explication sur la nouvelle répartition des portefeuilles clients, adressées par de nombreux courriels de M X... à son supérieur hiérarchique du 8 au 23 novembre 2012 est établie, n'étant que partiellement contredite par la production des réponses apportées par l'employeur à plusieurs des interrogations du salarié ; qu'il est également établi que M. Y... a demandé à M. X... de se rendre à Villeneuve d'Ascq (59) en rendez-vous client le 27 novembre 2012 ("merci de noter le RDV ; que le 27/11.2012 Mr A... J... à 14 H 30"), alors que le médecin du travail avait émis, lors d'une visite de reprise du 26 septembre 2012, un avis d'aptitude avec réserves en ces termes "apte avec aménagement de poste, éviter déplacements VL prolongés, à revoir dans 2 mois" ; que M. X... produit par ailleurs également des certificats médicaux établis par son médecin traitant et un médecin psychiatre qui indique, le 27 juin 2013, que le salarié "présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel sévère avec répercussion somatique et comportementale ; qu'il y a une nécessité réelle de prise en charge psychothérapique et une adaptation de son traitement médicamenteux; il me semble tout à fait nécessaire, vu le contexte professionnel de surseoir à une reprise de son activité professionnelle dans l'immédiat en raison de risques potentiels de passages à l'acte auto et altero-agressif, ainsi qu'une lettre du médecin du travail du 27 novembre 2012 indiquant "Cher confrère, je vois ce jour à sa demande M. X... qui a fait une tentative de reprise de travail il y a 2 mois ; que la situation professionnelle est vécue comme particulièrement stressante avec crise d'angoisse, trouble de concentration et du sommeil malgré son traitement. Je préfère poser ce jour une inaptitude temporaire" ; que la cour constate toutefois qu'à la suite d'une visite de contrôle du médecin conseil en date du 26 mars 2013, la CPAM a considéré que l'arrêt de travail de M. X... n'était plus médicalement justifié et a informé le salarié qu'il ne percevrait plus d'indemnités journalières à compter du 31 mars suivant ; qu'il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble que si les difficultés professionnelles de M. X... sont manifestes avec un ressenti de souffrance au travail exprimé auprès des médecins consultés, le salarié n'établit pas l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral qui n'est donc pas établi ; que le jugement qui a rejeté la demande indemnitaire à ce seul titre sera donc confirmé ; que cependant, en demandant à son salarié de se rendre à Villeneuve d'Ascq dans la banlieue de Lille en rendez-vous client le 27 novembre 2012, en violation des préconisations du médecin du travail qui, le 26 septembre 2012, avait contre-indiqué les "déplacements VL prolongés" et en ne donnant pas de suite aux alertes émanant à la fois de M. X... par courriel du 21 novembre 2012 adressé à M. Christian B..., directeur commercial de la SCS CHUBB France, accompagné en pièce jointe d'une note récapitulative des difficultés rencontrées avec M. Y..., en ces termes " Veuillez trouver en annexe jointe, la note explicative que j'ai laissé à Sonia C... lors de notre rdv d'hier à Cergy. Vous y retrouverez la chronologie des faits expliquant l'origine de mon absence pour maladie depuis plusieurs mois", et des représentants du personnel demandant des informations relatives au salarié auxquels la direction a répondu qu'elle ne pouvait transmettre la fiche de poste individualisé et le statut d'une personne précise en sollicitant davantage d'explications sur les motivations de la question, précisant "les élus rencontrent un problème au niveau du service des Comptes Clés. Nous avons à ce jour personnes absentes (maladie) la situation a été identifiée par D. D...", la Scs Chubb France qui a laissé le salarié face à des difficultés dont elle connaissait l'existence, a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; qu'il convient en conséquence de faire droit à la demande indemnitaire sur ce seul fondement et de condamner la Scs Chubb France à verser à M. X... la somme de 4.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l'intéressé.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. X... soutient avoir été victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, M. Y... ; que ses accusations sont particulièrement imprécises et ne sont étayées par aucun fait concret ; qu'il n'en a jamais fait état auprès de sa hiérarchie, ni de l'Inspection du Travail, ni même des institutions représentatives du personnel ; que de qui précède, en l'espèce, au regard des éléments versés aux débats, M Samir X... ne justifie pas le harcèlement moral dont il aurait été victime ; qu'en conséquence, le conseil le déboute de cette demande.
ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'après avoir constaté l'inimitié du supérieur de M. X... qui clamait ne pas le supporter et s'était déclaré satisfait de son licenciement, le retrait de clients du portefeuille de M. X..., la nouvelle répartition des portefeuilles clients, et la méconnaissance par l'employeur des restrictions émises par le médecin du travail quant à l'aptitude de M. X..., la cour d'appel, qui a dit que ces éléments pris dans leur ensemble ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, a encore retenu, au titre de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité, le grief tiré de ce que l'employeur n'avait donné aucune suite aux alertes émanant tant du salarié que du représentant du personnel relatives aux difficultés rencontrées avec le supérieur de M. X... ; qu'en examinant séparément, et au seul titre de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité, ces faits soumis à son appréciation et qu'elle a dit établis, sans rechercher si pris ensemble les autres éléments qu'elle a dit établis, ces éléments ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
ALORS de plus QUE les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble peuvent être de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'à l'appui de ses allégations de harcèlement moral, M. X... faisait état de ce que des objectifs irréalisables lui étaient assignés quand sa rémunération était de surcroît assise sur de tels objectifs, de ce que les objectifs de ses collègues avaient été augmentés de seulement 0,8% voire diminués, quand les siens avaient été augmentés de plus de 32%, de ce que ces objectifs lui étaient communiqués avec un trimestre de retard par rapport aux autres collaborateurs, de ce que son employeur ne tenait aucun compte dans la fixation de ces objectifs de la perte non imputable au salarié d'un client très important, quand il faisait bénéficier les autres salariés dans une situation identique d'un réajustement de leurs objectifs, de ce qu'il était privé d'entretien d'évaluation contrairement aux autres salariés, et que ces diverses mesures avaient eu pour objet et pour effet d'emporter une chute drastique de sa rémunération ; qu'en s'abstenant d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié à l'appui de ses allégations de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : " [...] nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement en raison de la désorganisation de l'entreprise du fait de votre absence et de la nécessité de vous remplacer définitivement. Vous travaillez dans notre société depuis le 13 décembre 1999 et occupez aujourd'hui la fonction de Vendeur Grands comptes. Votre absence, depuis le 28 novembre 2012, entraîne une désorganisation de l'entreprise : - importante surcharge de travail, de fatigue et de stress pour les salariés amenés à reprendre les dossiers que vous gériez (prise de rendez-vous, gestion des dossiers, suivi de la facturation, etc.) Avec un risque de ne pas pouvoir satisfaire les demandes des clients (certains clients se sont déjà plaints d'une dégradation du service, un client a même déférencé la société sur certains départements qu'il nous avait confié) et un risque, pour ces salariés, de ne pas atteindre leurs objectifs et de ne pas percevoir leurs primes de résultats - impossibilité, également, pour ces salariés de prospecter de nouveau clients comme le requiert pourtant leur mission, ce qui génère des conséquences sur le chiffre d'affaires de la société et les objectifs qui leurs sont fixés. Compte tenu de l'importance et de la nature des fonctions que vous occupez et des conséquences de votre absence sur la société qui s'en trouve désorganisée, il ne nous est pas possible de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service. Il est donc nécessaire de procéder à votre remplacement définitif. L'ensemble des explications et commentaires que vous nous avez fournis lors de l'entretien du 23 juillet 2013 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise" ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; qu'aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que des absences répétées pour cause de maladie ne peuvent justifier un licenciement que si elles entraînent des perturbations qui rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié ; que l'absence du salarié pendant plus de 15 mois du 10 avril 2012 jusqu'à son licenciement le 21 août 2013 est établie et non contestée ; que la désorganisation de l'entreprise, du fait de l'absence du salarié, liée à la nécessité de répartir le suivi des client de M. X... entre ses collègues, augmentant ainsi leur charge de travail est établie par le courriel de M. Thierry E..., salarié de la société Chubb France, en date du 22 juillet 2013, alertant sa hiérarchie en ces termes : "j'attire votre attention sur la surcharge de travail que génère l'absence de notre collègue M. X... sur mon quotidien. Je gère déjà un très grand nombre de clients multi-site suivis sur les facturations, rendez-vous clients, négociation relation agence, etc... en plus de mon quotidien j'ai pris en charge une partie des clients de M. X... pour maintenir une relation et un suivi commercial. Cela perturbe mon organisation et j'accumule des retards dans le suivi de mes dossiers clients. Cela me stresse et me fatigue, me pèse énormément en fin de journée. Mais ce qui me frustre le plus, est que je n'ai plus le temps nécessaire pour réaliser de la prospection qui est un élément important dans notre mission des comptes clés. La non-réalisation de nouveaux clients me pénalise sur ma rémunération : - perte de prime nouveaux clients, - perte de prime d'objectif mensuel dû à la perte de CA,- perte de prime trimestrielle. Il est primordial de remplacer cette personne ou d'envisager une autre solution", ainsi que par la lettre de M. Guy F..., également salarié de la société, adressée à la responsable des ressources humaines, indiquant notamment "Depuis plus de 16 mois, bien qu'ayant à plusieurs reprises signalé suite à l'absence de M. X... qu'il existe un risque physique et psychique pour l'ensemble des Comptes Clés Portables, en effet, nous devons supporter une surcharge de notre travail ainsi que de notre objectif et d'un grand manque de temps afin de pouvoir réaliser l'ensemble de nos obligations, tel que la prospection. Pour le travail nous avons dû, afin de ne perdre les clients précédemment en gestion par M. X... au nom de Sicli prendre la totalité de la charge, soit une surcharge de 25% car notre équipe est composée de quatre membres à ce jour. L'objectif lui est passé à 35 millions d'euros pour quatre, soit aussi une surcharge et un risque de la perte de notre variable-, celui-ci étant basé sur un objectif d'une équipe comptes clés Sicli et ne varie pas par manquement de personnel. [
] Nous subissons aussi une perte directe de notre variable car nous avons de plus en plus de mal à effectuer de la prospection [...]" ; que les conséquences sur le chiffre d'affaire de la société résultant nécessairement de cette désorganisation et de l'impossibilité pour les salariés de consacrer suffisamment de temps à leur mission de prospection du fait du suivi des clients de leur collègue absent, sont ainsi démontrées, peu important que des restructurations et changements de direction au sein de la société soient intervenus par ailleurs ; que le remplacement définitif de M. X..., rendu nécessaire compte de l'importance et de la nature des fonctions qu'il exerçait en qualité de "vendeur comptes clés nationaux", est établi par la promotion en interne de M. Yannick G... sur le poste du salarié licencié, suivant avenant du 30 octobre 2013 à son contrat de travail du 1er février 2010, le salarié passant de l'indice 100 à l'indice 108 qui était celui de M. X..., et par le remplacement de M. G... par l'embauche de M. Sébastien K... par contrat de travail à durée indéterminée du 28 mars 2014, le remplacement étant intervenu dans un délai raisonnable après le licenciement de M. X... ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de M. X..., intervenu en raison de ses absences répétées pour cause de maladie ayant entraîné des perturbations rendant nécessaire son remplacement définitif, est fondé sur une cause réelle et sérieuse ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes dont la décision sera confirmée à ce titre.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont les suivants : - une absence prolongée, - un fonctionnement perturbé de l'entreprise, - la nécessité de procéder à votre remplacement définitif ; que les articles L.1231-1 et L.1232-1 du code du travail disposent qu'un employeur peut licencier son salarié pour un motif personnel à condition qu'il soit justifié par une cause réelle et sérieuse ; que constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, une cause objective, existante et exacte revêtant un caractère sérieux dans la mesure où elle est d'une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et rend nécessaire le licenciement ; que les articles L.1232-1 et suivants du code du travail ; qu'il appartient au juge en cas de litige, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement notifiée au salarié et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que la Cour de cassation juge que le licenciement d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il est constaté que M. X... était absent, de manière continue depuis le 28 novembre 2012 jusqu'au 31 août 2013 pour maladie non professionnelle ; que la société Chubb France était dans l'impossibilité de déterminer la date de retour de son arrêt maladie ; que cette absence a eu pour incidence la difficulté de suivre, de gérer et de développer les comptes clés dont il avait la charge ; que la société Chubb France a été contrainte de s'organiser en interne en confiant temporairement les missions de ce dernier à ses collègues ce qui a entraîné des perturbations et une surcharge importante de travail ; que le remplacement définitif de M. X... est intervenu dans un délai raisonnable compte tenu de la spécificité et des exigences importantes de son poste ; que de ce qui précède, en l'espèce, le conseil dit que le licenciement de M. X... ne repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, ne fait pas droit à cette demande.
ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que le comportement de l'employeur est susceptible de priver de cause le licenciement fondé sur un fait imputé au salarié ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui était pleinement informé des difficultés rencontrées par M. X... et de leurs répercussions sur son état de santé, avait délibérément méconnu son obligation de sécurité en lui attribuant des tâches contraires aux préconisations du médecin du travail et en ne donnant pas de suite aux alertes émanant à la fois de M. X... et des représentants du personnel ; qu'en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... au motif pris d'une absence prolongée, sans tenir compte du comportement de l'employeur qui était à l'origine, si ce n'est de la maladie elle-même, à tout le moins de la prolongation de l'arrêt maladie du salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil.
ET ALORS en toute hypothèse QUE l'absence prolongée du salarié ne saurait justifier son licenciement lorsqu'elle résulte d'agissements fautifs de son employeur ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif au harcèlement dont M. X... était la victime et qui a conduit à la dégradation de son état de santé emportera la cassation par voie de conséquence du présent chef du dispositif en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire au deuxième)
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen
ALORS QUE si l'article L.1132-1 du Code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié cette situation doit être constatée ; que pour établir la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, l'employeur produisait deux courriers émanant de salariés de l'entreprise et dont M. X... établissait le caractère mensonger par la production d'éléments notamment chiffrés contredisant en tous points les affirmations des auteurs de ces courriers ; qu'en jugeant établie la désorganisation du fonctionnement de l'entreprise au regard des deux seuls courriers produits par l'employeur, sans examiner ni même viser les pièces produites par M. X... et qui établissaient le caractère mensonger de ces courriers, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
ALORS en outre QUE si l'article L.1132-1 du Code du travail autorise le licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être prononcé que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif; qu'en jugeant le remplacement définitif de M. X... établi par la seule promotion en interne d'un autre salarié, la cour d'appel qui n'a pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par les conclusions d'appel du salarié, étayées par la production d'organigrammes propres à le démontrer, si son poste n'avait pas en réalité été supprimé, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
ALORS de plus QUE si l'article L.1132-1 du Code du travail autorise le licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être prononcé que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif; ; qu'en se bornant à relever que l'employeur avait procédé au remplacement définitif de M.. X... sans rechercher si ce remplacement définitif était nécessaire ou s'il ne pouvait au contraire être procédé au remplacement du salarié pour une durée limitée à celle de son absence, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1, L.1232-1 et L.1235-3 alors en vigueur du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant au paiement d'un rappel de salaire pour l'année 2012 et des congés payés y afférents.
AUX MOTIFS QUE M. X... sollicite un rappel de salaires de 10.000 € pour l'année 2012, calculé sur le montant de ses rémunérations en 2011, outre les congés payés afférents, au motif que du fait des agissements fautifs de M. Y..., il aurait été privé de la part de sa rémunération liée à la réalisation de ses objectifs qu'il n'a pu atteindre ; que le comportement fautif de M. Y... n'étant pas démontré, il convient de débouter M. X... de ce chef de demande.
ALORS QUE le rejet de ce chef de demande étant motivé par le rejet, critiqué par le premier moyen, de la demande liée aux agissements fautifs de M. Y..., la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera la cassation par voie de conséquence du présent chef du dispositif en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
ALORS de surcroît QU'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que deux clients avaient été retirés à M X... et que les portefeuilles clients avaient été redistribués ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'employeur n'avait pas ainsi méconnu ses obligations contractuelles et porté atteinte à la rémunération du salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil.
ET ALORS en tout cas QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que M. X... faisait état de ce que des objectifs irréalisables lui étaient assignés quand sa rémunération était de surcroît assise sur de tels objectifs, de ce que les objectifs de ses collègues avaient été augmentés de seulement 0,8% voire diminués, quand les siens avaient été augmentés de plus de 32%, de ce que ces objectifs lui étaient communiqués avec un trimestre de retard par rapport aux autres collaborateurs, de ce que son employeur ne tenait aucun compte dans la fixation de ces objectifs de la perte d'un client très important, perte non imputable au salarié, quand il faisait bénéficier les autres salariés dans une situation identique d'un réajustement de leurs objectifs, de ce qu'il était privé d'entretien d'évaluation contrairement aux autres salariés, et que ces diverses mesures avaient eu pour objet et pour effet d'emporter une chute drastique de sa rémunération ; qu'en s'abstenant de répondre à ces chefs déterminants des écritures d'appel de M. X..., la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant au paiement d'un rappel de salaire pour la période de mars à août 2013 et des congés payés y afférents.
AUX MOTIFS QUE M. X... sollicite également un rappel de salaires pour la période de mars à août 2013 et les congés payés afférents au motif qu'en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, il aurait été arrêté pour raisons médicales et privé injustement d'indemnités journalières à la suite de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie ; qu'il n'est cependant nullement établi que la décision de la CPAM, en mars 2013, de cesser les versements d'indemnités journalières au profit du salarié soit imputable à l'employeur ; que M. X... doit donc être débouté de ses demandes de rappels de salaire.
ALORS QUE M. X... sollicitait le paiement des salaires dont il avait été privé à l'occasion d'arrêts de travail non indemnisés consécutifs aux manquements de son employeur et notamment à la méconnaissance de son obligation de sécurité, que la cour d'appel a jugé établie ; qu'en s'abstenant de rechercher si la perte de salaire dénoncée n'était pas imputable à l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 et 1147 alors en vigueur du code civil.