SOC.
MF
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 13 décembre 2017
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11311 F
Pourvoi n° H 16-14.905
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par :
1°/ le syndicat CGT assurances des Hauts-de-Seine, dont le siège est [...] La Défense,
2°/ Mme Véronique Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 21 janvier 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige les opposant à la société Gan assurances, société anonyme, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 15 novembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat du syndicat CGT assurances des Hauts-de-Seine et de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Gan assurances ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne le syndicat CGT assurances des Hauts-de-Seine et Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize décembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour le syndicat CGT assurances des Hauts-de-Seine et Mme Y....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame Y... et le syndicat CGT des Hauts de Seine de leur demande tendant à voir dire que Madame Y... a été victime de la part de la société GAN ASSURANCES d'une discrimination à raison de son état de santé et syndicale et D'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir fixer son salaire mensuel à 2 658,03 € sur treize mois et condamner la société GAN ASSURANCES à lui payer la somme de 78 444 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé et de son activité syndicale et D'AVOIR débouté le Syndicat CGT des assurances des Hauts de Seine de sa demande en paiement de la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QU'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; en cas de litige cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles.
A l'appui de ses prétentions, Mme Y... soutient essentiellement que sa carrière n'a pas progressée au même titre que celle de ses collègues embauchés dans le même laps de temps, dans une filière comparable et toujours inscrits aux effectifs et ce, malgré l'absence de tout reproche professionnel et le suivi de nombreuses formations, arguant de ce qu'elle n'a obtenu aucune promotion depuis 1994, que l'évolution de son salaire de base est restée très limitée depuis sa dernière promotion et que les données du bilan social 2010 mettent en évidence qu'elle est positionnée à un niveau de qualification moindre et qu'elle perçoit une rémunération inférieure au salaire moyen du panel de référence constitué. Mme Y... ajoute que son activité syndicale était connue depuis sa désignation à la commission médiathèque et qu'elle a été sanctionnée par un avertissement à la suite des absences liées aux problèmes de santé qu'elle a rencontrés en 2000. La société GAN ASSURANCES réfute les arguments développés par Mme Y... quant à la discrimination liée à son appartenance syndicale arguant de ce qu'elle en ignorait l'existence avant 2006, sa désignation à la commission médiathèque n'y étant pas liée, de ce que l'évolution de sa carrière est fondée sur des raisons objectives tenant aux difficultés qu'elle a rencontrées dans l'exercice de ses fonctions et du fait qu'elle a obtenu des gratifications après 2006. La société GAN ASSURANCES précise qu'en dépit des tentatives de la salariée de démontrer le contraire en s'appuyant sur les panels de salariés, il apparaît qu'elle n'a pas été défavorisée dans son évolution de carrière et se situe au dessus de la moyenne des salariés retenus. En ce qui concerne la discrimination qui serait fondée sur les problèmes de santé que la salariée a rencontrés, la société GAN ASSURANCES rétorque que l'avertissement prononcé à son encontre au terme d'une procédure qui tendait à son licenciement, a pris en compte pour la détermination de la sanction, les difficultés personnelles dont elle avait fait état et pour lesquelles elle a eu le soutien de la société. En l'espèce, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, la société GAN ASSURANCES qui ne peut ignorer que les membres de la commission médiathèque étaient désignés par les organisations syndicales, savait par conséquent que Mme Y... était syndicalement engagée dès l'année 2004, de même qu'elle avait connaissance des difficultés de santé rencontrées par l'intéressée au cours dès l'année 2000, ayant d'ailleurs envisagé de procéder à son licenciement en raison des perturbations qu'elle estimait subir du fait des absences répétées de la salariée et des retards dans leur justification. Pour autant, non seulement Mme Y... qui occupe depuis 1994 un poste relevant de la classe 4, indique elle-même qu'elle n'a connu aucune évolution professionnelle depuis cette date, antérieure au déclenchement de sa maladie, mais qu' il est établi que 11 des 15 salariés situés comme elle, en classe 4 en 2000, étaient encore dans cette classification en 2012 et que 10 de ceux positionnés en classe 4 en 1999 y demeuraient également en 2012, de sorte que nonobstant la connaissance par l'employeur de l'état de santé de la salariée et quel que soit le panel retenu, Mme Y... n'apporte pas d'éléments permettant de supposer l'existence d'une discrimination à son égard fondée sur cette situation. A cet égard, les éléments produits par la salariée en rapport avec les difficultés liées à son état de santé au cours de l'année 2000, laissent d'autant moins supposer l'existence d'une discrimination à ce titre, que l'intéressée invoque une absence d'évolution professionnelle depuis 1994, que le licenciement initialement envisagé par son employeur était lié non pas à son état de santé mais à la répétition de ses absences et à leur imprévisibilité du fait de leur non justification fréquente dans les délais du règlement intérieur de l'entreprise.En outre, la lecture de l'avertissement finalement infligé à Mme Y... dans le cadre de cette procédure et qui n'a pas été contesté, démontre que si l'employeur a effectivement pris en compte l'état de santé de la salariée ainsi que sa situation sociale, il l'a fait pour y adapter la sanction prononcée et accompagner la salariée dans l'effort de remobilisation auquel elle s'était engagée. L'indication par la salariée du nombre de jours d'arrêt maladie dont elle a du bénéficier en 2000, 2001, 2002 et 2003 (170 ; 264 ; 215 ; 288) ne permet pas plus de coréller un blocage ou une stagnation de son évolution de carrière avec son état de santé sur cette période, de sorte que les éléments de fait invoqués par Mme Y... ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en lien avec son état de santé. Par ailleurs, les taux de progression de son salaire, comparés par la salariée au taux moyen de progression du panel de salariés positionnés en classe 4 qu'elle retient sur quatre périodes qui, au demeurant se chevauchent, s'ils mettent effectivement en évidence une moindre progression en ce qui la concerne, de l'ordre de 11,66% pour la période 1996/2003, de 12,97 %pour la période 1999/2005, de5,08% pour la période 2005/2012 et de 0,58%, montrent qu'antérieurement à 2003 l'écart entre les taux de progression de salaire était plus important et s'est réduit au delà et ce, indépendamment de l'actualisation des chiffres de 2014 que la salariée attribue aux besoins de la démonstration de l'employeur dans le cadre de la procédure en cours. De la même manière, la comparaison de la seule évolution de son propre salaire sur différentes périodes, en l'occurrence de 110,85% sur la période 1985/1994 et de 134% sur la période 1983/1999, avec la progression de 20,83% de son salaire de 2006 à 2012, n'apparaît pas significative dès lors qu'elle se rapporte à des périodes où l'inflation et la progression corrélative des salaires ont connu des niveaux d'évolution incomparables. En outre, ni l'écart de 422,47 € entre le salaire de 2.235,56 € qu'elle percevait en mars 2012 et la rémunération moyenne de 2 658,03 € de trois panels qu'elle a réuni, ni celui de 494,80 € qu'elle relève en 2014 et qui procèdent d'un mode de calcul inopérant, ni plus que la comparaison avec l'évolution de la carrière et partant de la rémunération de salariés initialement recrutés à des niveaux de qualification plus élevés ou de diplôme signifîcativement supérieurs au sien, ne permettent pas en soi de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son détriment fondé sur son appartenance syndicale. En effet, non seulement la salariée fait état de l'ensemble des formations dont elle a pu bénéficier dans la cadre de ses fonctions, permettant essentiellement son adaptation à son emploi et à ses fonctions syndicales, mais ne soutient à aucun moment, avoir été privée de la faculté de se porter candidate à d'autres postes ou délibérément écartée d'une promotion à laquelle elle aurait pu prétendre ou d'un quelconque recrutement à raison de son appartenance syndicale. Faute pour Mme Y... d'apporter des éléments de fait qui même pris dans leur ensemble laisseraient supposer l'existence d'une discrimination à son encontre, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris et de la débouter ainsi que le syndicat CGT des demandes formulées à ce titre.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES que l'article 1132-1 du code du travail interdit les mesures de discrimination sur la qualification en raison notamment de l'origine, de la grossesse, du sexe, de la situation de famille ou des activités syndicales. L'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'apparence à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article 1134-1 du code du travail prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en l'espèce, Madame Y... rappelle qu'il ne s'agit pas de revendiquer un droit à la promotion automatique mais de faire constater le déficit subi en matière d'évolution de carrière. Elle soutient avoir subi une discrimination tant au regard de son état de santé que de son activité syndicale. Si l'examen des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à l'égard de Madame Y... doit être fait dans sa globalité, il n'en demeure pas moins qu'aux termes des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, les critères de discrimination doivent être établis par la salariée. Madame Y... soutient que son activité syndicale a été connue de son employeur à compter de l'année 2004. La société GAN conteste avoir eu connaissance d'une activité syndicale de la salariée à cette date et soutient que cette connaissance s'est faite en 2006. Madame Y... justifie de sa mission au sein de la commission médiathèque à compter de l'année 2000 et du fait que ses membres sont désignés par les syndicats. La lecture de l'accord relatif aux moyens de fonctionnement du comité interétablissement Gan (pièces 6 de la société GAN assurances) révèle article 1-4 que les membres de la commission du CI GAN sont désignés par chaque organisation syndicale ayant au moins un représentant élu au CI GAN et que ces membres peuvent être choisis parmi les salariés de chaque établissement composant le CI GAN. La désignation des membres des commissions relève donc effectivement du pouvoir des syndicats avec les conséquences inhérentes à ce pouvoir. En conséquence, l'activité syndicale de Madame Y... peut être retenue comme connue de l'employeur depuis 2000. Il est rappelé que Madame Y... a exercé un premier mandat représentatif à compter de l'année 2006 en tant que déléguée du personnel CGT suppléante, qu'elle a ensuite été membre du CHSCT et déléguée du personnel titulaire et qu'elle est toujours membre de la commission restaurant médiathèque et culture loisirs. Madame Y... soutient également que l'employeur avait connaissance de ses problèmes de santé depuis l'année 2000. Elle fait valoir ses arrêts maladie à partir de l'année 2000 qui ont conduit à l'engagement d'une procédure de licenciement en raison de ses absences puis son arrêt de travail du mois de janvier 2002 au 14 octobre 2003 suivi d'une reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Il peut également être retenu la connaissance par l'employeur des difficultés de santé de Madame Y... à compter de l'année 2000. Madame Y... avance comme éléments de Eût laissant supposer l'existence d'une discrimination l'existence d'une procédure concernant d'autres salariés de la société Gan qui s'est conclue par le reconnaissance d'une discrimination illicite des salariés demandeurs par l'employeur. L'existence de .cette procédure ne peut être retenue comme élément de présomption dans la procédure concernant Madame Y.... Madame Y... fait encore valoir la procédure de licenciaient initiée à son encontre au cours de l'année 2000 en raison de ses absences pour maladie. Elle ajoute que cette procédure s'est achevée par un avertissement en raison de son absentéisme chronique. Elle fait valoir qu'elle n'a pas connu d'évolution professionnelle depuis le mois de juin 1994, soit depuis 20 ans, qu'elle avait connu sept mesures d'augmentation individuelle de 1983 à 1999 et seulement deux mesures individuelles entre 2000 et 2010. Elle fait valoir un un taux de progression de salaire de 13,35% pour la période 1996 à 2003 contre un taux moyen de 25,01% pour le panel retenu. Il existe donc des éléments de fait laissant supposerl'existence d'une discrimination dans la carrière de Madame Y... depuis 2000en raison de son état de santé été, depuis 2004 , en raison de son activité syndicale. En conséquence, il existe des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il appartient à la société Gan de prouver que ces éléments sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant de la procédure de licenciement, la société GAN explique qu'elle appris en compte la situation de Madame Y... pour décider d'un avertissement au lieu d'un licenciement. Par courrier du 13 décembre 2000, la société GAN a adressé un avertissement écrit à Madame Y... au motif suivant « cet absentéisme répétitif, chronique et pas toujours justifié dans les délais prévus par notre règlement intérieur se révélait être perturbant pour le bon fonctionnement du service auquel vous appartenez ». La mesure apparaît effectivement en lien avec l'état de santé de Madame Y... mais doit également être appréciée au regard de la perturbation générée par ces absences au sein du service. Afin de procéder à l'appréciation de la carrière de Madame Y..., il convient d'examiner la situation du panel retenu par Madame Y... dans la mesure où les critères retenus par la demanderesse sont les seuls pertinents et dans la mesure où elle en a exclu les salariés ayant davantage d'ancienneté. Il ressort de cet examen qu'en terme d'évolution de carrière, ainsi que le relève la demanderesse elle-même, son évolution se situe dans le coefficient moyen du panel. Elle relève en revanche qu'il existerait un écart mensuel sur la rémunération moyenne d'un montant de 422,27 euros. La société GAN répond que d'autres salariés du panel ont une rémunération inférieure à celle de Madame Y.... L'employeur répond aux commentaires de Madame Y... sur le nombre d'augmentation ou sur le pourcentage d'évolution de rémunération par tranches d'années par des observations contraires sur la période qui peut être retenue soit à compter de l'année 2000. Madame Y... reconnaît en outre que son évolution de carrière se situe dans le coefficient moyen du panel. Au regard des réponses apportées par la société GAN, il n'est pas établi que la carrière de Madame Y... ait été bloquée ou ait stagné à la différence des autres salariés. Le constat de la stagnation de la carrière de Madame Y... vaut également pour 41 autres salariés selon son propre panel. En conséquence, il apparait que la société GAN apporte des réponses aux éléments de fait laissant supposer une discrimination qui ont été retenus et il ne peut être établi l'existence d'une discrimination tenant à l'état de santé ou à l'activité syndicale de la demanderesse. Madame Y... est déboutée de l'ensemble de ses demandes. Le syndicat CGT des assurances des hauts de seine, partie intervenante à la procédure, est déclaré irrecevable mais il est également débouté de sa demande ;
ALORS TOUT D'ABORD QUE le salarié qui se dit victime de discrimination à raison de son état de santé doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour dire que Madame Y... ne présentait pas d'éléments de fait laissant supposer une discrimination à raison de son état de santé, la cour d'appel a retenu qu'elle indiquait elle-même n'avoir connu aucune évolution professionnelle depuis 1994, soit six ans avant le déclenchement de sa maladie ; qu'en statuant ainsi alors que la salariée avait fait valoir avoir bénéficié de sept mesures individuelles de promotion et d'augmentation de rémunération entre 1987 et 1996 et que sa situation avait stagné à partir de 2000, date de la connaissance par l'employeur de ses difficultés de santé, a dénaturé les conclusions d'appel de Madame Y... et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
ALORS ENSUITE QUE la prise en compte, même partielle, de la maladie se heurte à la prohibition des discriminations ; que la cour d'appel qui, à l'instar du conseil de prud'hommes, a reconnu que l'avertissement du 13 décembre 2000 était au moins en partie motivé par les absences pour maladie de la salariée n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en évinçaient nécessairement et violé l'article L 1132-1 du code du travail ;
ALORS ENFIN QU'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu ; qu'en fondant leur argumentation sur le fait que l'avertissement était fondé, en partie au moins, sur le trouble causé par les absences de Madame Y... au fonctionnement de l'entreprise, les premiers juges, dont la Cour d'appel a adopté les motifs, ont violé l'article L. 1331-1 du code du travail.