SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 14 avril 2021
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10378 F
Pourvoi n° Z 20-11.832
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 AVRIL 2021
Mme [V] [V], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Z 20-11.832 contre l'arrêt rendu le 27 novembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à l'Association paritaire d'action sociale du bâtiment et des travaux publics (APASBTP), dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
L'Association paritaire d'action sociale du bâtiment et des travaux publics a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme [V], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l'Association paritaire d'action sociale du bâtiment et des travaux publics, après débats en l'audience publique du 3 mars 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés du pourvoi principal et celui du pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE les pourvois ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme [V]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [V] de ses demandes en annulation du licenciement et en condamnation de l'APAS-BTP à lui verser la somme de 90.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral : selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction applicable du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Mme [V] soutient avoir fait l'objet d'agissements de harcèlement moral et de pressions de la part de M. [Y], manipulateur radio et chef du service de radiologie du centre médico-social et expose que ces agissements ont commencé lorsqu'elle a prévenu M. [Y] de son intention de révéler officiellement les agressions sexuelles auxquelles ce manipulateur radio se livrait sur les patientes, faits pour lesquels il a été condamné par un jugement du tribunal correctionnel de Paris du 22 février 2016 ; qu'elle expose avoir ensuite été harcelée par Mme [I], responsable du centre médical ; qu'elle invoque un mode de management irrespectueux et brutal, des reproches injustifiés, des scènes d'humiliation et des pressions et des intimidations ; qu'elle n'établit pas l'existence d'un management irrespectueux et brutal dans la mesure où les deux seules pièces invoquées à ce propos consistent en un tract syndical rédigé en termes généraux et un article de presse relatif à l'ancienne direction de l‘association et aux relations entre les personnels du siège de l‘association et non du centre médical ; qu'elle ne démontre pas plus avoir subi des reproches injustifiés, la lettre du 8 avril 2010 lui indiquant qu'en cas d'absence de sa collègue au secrétariat de radiologie pour congés annuels ou maladie, sa présence sera requise en fonction des besoins du service établis par le responsable du service, M. [Y], ne formulant aucun reproche ; qu‘elle établit, en revanche, avoir indiqué le 17 avril 2012 au médecin du travail lors d'une visite à la demande de son employeur qu'elle avait « été harcelée par un de ses collègues manipulateur radio », « avoir subi une situation d'humiliation avec mal-être insomnie » puis en avoir fait part à son employeur le 8 octobre 2012 en la personne de Mme [I] laquelle a mentionné dans l'entretien annuel d'évaluation de Mme [V] que « depuis le départ de M. [Y], elle invoque du harcèlement moral de sa part et de l'incompréhension de ma part ! » ; qu'elle justifie avoir adressé le 28 novembre 2012 une lettre à l'attention de Mme [X], directrice générale de l'APAS BTP dans laquelle elle écrit qu'elle subit « depuis plusieurs années une dégradation importante de ses conditions de travail », qu'elle a été « victime des agissements de M. [M] [Y] s'apparentant incontestablement à des actes de harcèlement moral mais également témoin de ses gestes déplacés à l'égard de patientes ayant eu pour conséquence de créer un climat de travail malsain et difficile à supporter au quotidien au sein du service radiologie » ; qu'elle y rappelle avoir informé sa hiérarchie en la personne de Mme [I] et écrit que la seule réponse de cette dernière a été d'organiser une confrontation directe avec son harceleur et de qualifier les propos de Mme [V] d'« exagérés et inappropriés » ; que dans ce courrier, Mme [V] accuse Mme [I] de reprendre à son compte les mêmes codes opératoires de harcèlement à son égard et ce « en dépit d'une mise au point de Mme [E], directrice des ressources humaines, au mois d'avril 2012 » ; qu'elle demande à son employeur « de prendre toute mesure permettant de faire cesser cette situation devenue intolérable au quotidien et qui nuit gravement à son état de santé » ; qu'elle verse également aux débats l'attestation de Mme [L], patiente, laquelle témoigne avoir indiqué à Mme [V], secrétaire médicale, qu'elle avait subi des gestes déplacés de la part de M. [Y] et avoir été encouragée par celle-ci à « déposer plainte auprès de la direction » ; que Mme [V] justifie d'un arrêt de travail, l'un pour anxiété du 2 au 8 mai 2011, l'autre pour asthénie du 4 juin 2012 ; qu'elle établit également par un certificat médical du docteur [S] en date du 22 janvier 2015 avoir été suivie et traitée pour une dépression réactionnelle à partir du mois d'octobre 2012 et jusqu'au mois de décembre 2012 pour une dépression nerveuse réactionnelle liée à son travail justifiant un arrêt de travail du 2 au 23 novembre 2012 ; que pris dans leur ensemble, ces éléments font présumer une situation de harcèlement moral du fait des agissements de M. [Y] et de Mme [I] ; que l'employeur établit que Mme [V] n'a évoqué pour la première fois une situation de harcèlement moral qu'après le licenciement de M. [Y] mais l'association ne produit aucun élément de nature à établir que l'attitude de M. [Y] à l'égard de Mme [V] était étrangère à tout agissement de harcèlement moral ; qu'en revanche, elle établit par les attestations versées aux débats que les décisions prises par Mme [I] étaient justifiées par l'organisation du service et étaient étrangères à toute situation de harcèlement ; qu'il en résulte que le harcèlement moral invoqué par Mme [V] du fait des agissements de M. [Y] est caractérisé ; qu'en outre, en ne prenant aucune mesure pendant plusieurs années à l'égard de M. [Y] alors qu'il était informé de son comportement déviant, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard des salariés et en l'espèce de Mme [V], celle-ci n'ayant pas été protégée des conséquences sur sa santé causées par la dégradation des conditions de travail résultant de la persistance de tels faits et de l'abstention de l'employeur ; que le préjudice moral subi par Mme [V] du fait de la situation de harcèlement moral et du fait du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts ; que s'agissant du lien de causalité entre ces faits de harcèlement moral et le licenciement de Mme [V], il convient de l'apprécier après avoir examiné la demande relative à l'existence d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel et la réalité des motifs du licenciement ; que sur la dénonciation de faits de harcèlement sexuel : selon l'article L1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...), pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; qu'en cas de litige relatif à l'application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Mme [V] produit l'attestation de Mme [L] laquelle témoigne avoir indiqué en janvier 2012 à Mme [V], secrétaire médicale, à l'issue de la séance de prise de cliché radiologique, qu'elle avait subi des gestes déplacés de la part de M. [Y] et que Mme [V] l'avait encouragée à « déposer plainte auprès de la direction » ; que le jugement du tribunal correctionnel de Paris en date du 22 février 2016 mentionne que Mme [I] avait été informée à trois reprises des agissements de M. [Y], qu'elle avait reçu personnellement trois plaignantes lesquelles n'avaient pas formulé par écrit les faits qu'elles dénonçaient bien qu'elle les y ait invitées ; que Mme [V] a été entendue dans le cadre de l'enquête et a déclaré que les faits reprochés à M. [Y] étaient de notoriété publique depuis près d'une dizaine d'années et que trois ou quatre patientes lui avaient signalé l'attitude déplacée de M. [Y], patientes qu'elle avait orientées vers la direction de l'établissement ; que ces éléments pris dans leur ensemble, font présumer que Mme [V] a relaté et témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ; que le licenciement de Mme [V] est intervenu le 26 décembre 2014 soit plus de deux ans et dix mois après la dénonciation des faits commis par M. [Y] et le licenciement de ce dernier et deux ans avant le jugement de celui-ci par le tribunal correctionnel ; que la convocation à un entretien préalable de Mme [V] le 4 décembre 2014 est toutefois intervenue deux semaines après le renvoi de M. [Y] devant le tribunal correctionnel le 14 novembre 2014 ; que dès lors, l'examen de la réalité des motifs du licenciement est nécessaire afin de déterminer si celui-ci était justifié par des éléments objectifs indépendants de la dénonciation de ces faits ; que sur le licenciement : la lettre de licenciement reproche à Mme [V] : - un manque de respect des horaires ; - une insuffisance liée aux connaissances professionnelles notamment dans le langage médical ; - une insuffisance de résultat donnant du travail supplémentaire aux collègues ; - une absence de solidarité avec les collègues ; - la non-application de nouvelles directives après à la modernisation du service ; - l'utilisation fréquente du téléphone et dans un lieu interdit du téléphone portable malgré les interdictions ; que Mme [V] ne conteste pas avoir eu des retards de quelques minutes le matin qu'elle compensait par une présence plus tardive en fin de journée ; que les relevés de pointage révèlent qu'elle arrivait régulièrement après 8 heures avec jusqu'à 26 minutes de retard et quittait également régulièrement son poste au-delà de l'horaire prévu ; que ces retards étaient toutefois tolérés depuis 2009 ; que l'insuffisance liée aux connaissances professionnelles notamment dans le langage médical n'est pas démontrée et au contraire contredite par les médecins qui ont travaillé avec Mme [V] et témoignent de ses qualités professionnelles et de l'absence de faute particulière de vocabulaire médical ; qu'en revanche, le grief d'« insuffisance de résultat » au sens de manque d'efficacité et de motivation donnant du travail supplémentaire à ses collègues est établi, non seulement, par le compte rendu de la réunion de service tenue le 19 novembre 2014, hors la présence de Mme [V], entre Mme [I] et les autres membres de l'équipe, lesquels se sont plaints de ses remarques désagréables et de sa lenteur au travail mais également par les attestations de huit salariés ; qu'ainsi Mme [W] évoque les réactions disproportionnées de Mme [V], des propos diffamatoires à son encontre, des propos critiques et un acte de violence physique par bousculade alors qu'elle était enceinte ; que deux autres collègues de Mme [V] témoignent qu'elles ne souhaitaient pas travailler en binôme avec elle en raison de son comportement consistant en un dénigrement et ce alors qu'elles devaient faire le travail de Mme [V] afin que le service fonctionne ; qu'il résulte des huit attestations que le faible engagement professionnel de Mme [V] était jusqu'alors compensé par ses collègues de sorte qu'il n'était pas connu de son employeur lequel n'en a donc pas fait état dans l'évaluation annuelle de Mme [V] mais est établi par lesdites attestations et corroborées par les mesures effectuées par la responsable des secrétaires selon lesquelles Mme [V] n'a tapé que quatre comptes rendus en trois heures le 29 novembre 2014 et trois en deux heures le 4 décembre 2014 ; que cette attitude de Mme [V] envers ses collègues nuisait au bon fonctionnement du service et son manque d'engagement professionnel caractérisent un manquement à son obligation d'exécution de bonne foi de sa prestation de travail ; que son licenciement est donc justifié par une cause réelle et sérieuse, indépendante de toute situation de harcèlement moral et de dénonciation de faits délictueux ; que le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement et la demande tendant à le voir juger sans cause réelle et sérieuse ;
1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à la dénonciation de faits survenus dans l'entreprise de nature à caractériser une infraction pénale, le salarié est seulement tenu de présenter des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, à charge pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé ; qu'en l'espèce, il était constant que Mme [V] - qui justifiait à la date du licenciement d'une ancienneté de vingt-cinq années dans l'entreprise et rappelait dans ses écritures, sans être contredite, n'avoir jamais été l'objet du moindre rappel à l'ordre ou de la plus petite sanction - avait encouragé une patiente à dénoncer les agressions sexuelles commises par un de ses collègues de travail (M. [Y]), puis avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement, avant d'être effectivement congédiée, seulement deux semaines après que l'intéressé a eu été renvoyé devant le tribunal correctionnel, qui l'a finalement condamné de ces chefs par jugement du 22 février 2016 ; que, dans ce jugement, le tribunal correctionnel a expressément constaté que Mme [V] avait personnellement mis en cause la personne de l'employeur, donc celle de Mme [R] [I], directrice du Centre médical où officiait M. [Y], en confirmant l'attitude déplacée de M. [Y] envers des patientes et en témoignant de ce que les faits reprochés au prévenu étaient, dans l'entreprise, de notoriété publique depuis près d'une dizaine d'années ; que de ce fait, dans son jugement, le tribunal correctionnel – après avoir souligné que Mme [R] [I], qui reconnaissait avoir été informée à trois reprises des agissements de M. [Y] et n'en avoir transcrit aucun à son dossier disciplinaire personnel, avait été accusée par une des victimes d'avoir enterré sa plainte afin de couvrir les agissements de M. [Y] - a jugé l'APAS-BTP mal-fondée en sa demande de dommages et intérêts, motifs pris qu'elle ne démontrait pas « le préjudice auquel elle a participé » ; que, pour débouter Mme [V] de sa demande en nullité du licenciement pour avoir été prononcé en méconnaissance de la protection légale conférée aux salariés ayant relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, la cour d'appel a retenu que le licenciement notifié à la salariée était par ailleurs justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que l'employeur faisait la preuve que sa décision de licencier Mme [V] était sans lien aucun avec son témoignage, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-3-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, ensemble l'article 10 § 1 de la de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°) ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, après avoir constaté l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [V] résultant du comportement de M. [Y] et de l'inertie de l'employeur à l'en protéger alors qu'il avait connaissance du comportement déviant de ce salarié, la cour d'appel a néanmoins affirmé que le licenciement de Mme [V] était justifié par une cause réelle et sérieuse indépendante de la situation de harcèlement moral ; qu'en se déterminant de la sorte, sans faire ressortir en quoi le supposé manque d'engagement professionnel reproché à Mme [V] était dépourvu de tout lien avec la situation de harcèlement moral qu'elle avait subie et qui, selon les propres constatations de la cour d'appel, résultait notamment d'une inertie fautive de l'employeur à la protéger du comportement déviant d'un salarié convaincu de harcèlement sexuel, ce qui pouvait expliquer en retour un éventuel « désengagement » de la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
3°) ALORS QUE lorsqu'elle ne procède pas d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance d'activité ou de résultats d'un salarié n'ayant jamais fait l'objet du moindre reproche sur l'exécution de sa prestation de travail ou de la moindre sanction en vingt-cinq années d'ancienneté est insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; que, pour dire justifié le licenciement pour faute de Mme [V], la cour d'appel a retenu que plusieurs salariés s'étaient plaints de son comportement et, notamment, de sa lenteur, de son faible engagement professionnel et de son faible rendement en termes de frappe de comptes rendus, les autres salariés devant ainsi faire le travail de Mme [V] pour que le service fonctionne ; qu'elle a ainsi estimé que « le grief d'insuffisance de résultats au sens de manque d'efficacité et de motivation donnant du travail supplémentaire à ses collègues est établi », en sorte que « cette attitude de Mme [V] envers ses collègues nuisait au bon fonctionnement du service et son manque d'engagement professionnel caractérisent un manquement à son obligation d'exécution de bonne foi de sa prestation de travail » ; que la cour d'appel en a déduit que « son licenciement est donc justifié par une cause réelle et sérieuse, indépendante de toute situation de harcèlement moral et de dénonciation de faits délictueux » ; qu'en se fondant sur de tels faits relevant tout au plus d'une insuffisance professionnelle, non fautive s'agissant d'une salariée justifiant d'une ancienneté de vingt-cinq années et à laquelle aucun reproche n'avait été adressé au cours de la relation de travail, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir en quoi l'insuffisance d'activité ainsi retenue serait imputable à une mauvaise volonté délibérée de la salariée ou à son abstention volontaire, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°) ET ALORS QUE, sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement disciplinaire ; que, pour dire le licenciement disciplinaire fondé sur une cause réelle sérieuse, la cour d'appel a retenu que plusieurs salariés s'étaient plaints de « remarques désagréables » de Mme [V] et que d'autres attestaient que celle-ci aurait des « réactions disproportionnées » et tiendrait des « propos diffamatoires », ainsi que des « propos critiques », mais également qu'elle adopterait un « comportement consistant en un dénigrement » ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir concrètement et précisément en quoi les propos tenus par Mme [V] et visés dans les attestations de ces salariés, qui ne sont pas reproduits par les juges du fond, seraient injurieux, diffamatoires ou excessifs et auraient fait l'objet d'une publicité particulière dans l'entreprise imputable à la salariée, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'abus commis par l'exposante dans l'exercice de sa liberté d'expression, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [V] de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'APAS-BTP à lui verser la somme de 90.000 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement : la lettre de licenciement reproche à Mme [V] : - un manque de respect des horaires ; - une insuffisance liée aux connaissances professionnelles notamment dans le langage médical ; - une insuffisance de résultat donnant du travail supplémentaire aux collègues ; - une absence de solidarité avec les collègues ; - la non-application de nouvelles directives après à la modernisation du service ; - l'utilisation fréquente du téléphone et dans un lieu interdit du téléphone portable malgré les interdictions ; que Mme [V] ne conteste pas avoir eu des retards de quelques minutes le matin qu'elle compensait par une présence plus tardive en fin de journée ; que les relevés de pointage révèlent qu'elle arrivait régulièrement après 8 heures avec jusqu'à 26 minutes de retard et quittait également régulièrement son poste au-delà de l'horaire prévu ; que ces retards étaient toutefois tolérés depuis 2009 ; que l'insuffisance liée aux connaissances professionnelles notamment dans le langage médical n'est pas démontrée et au contraire contredite par les médecins qui ont travaillé avec Mme [V] et témoignent de ses qualités professionnelles et de l'absence de faute particulière de vocabulaire médical ; qu'en revanche, le grief d'« insuffisance de résultat » au sens de manque d'efficacité et de motivation donnant du travail supplémentaire à ses collègues est établi, non seulement, par le compte rendu de la réunion de service tenue le 19 novembre 2014, hors la présence de Mme [V], entre Mme [I] et les autres membres de l'équipe, lesquels se sont plaints de ses remarques désagréables et de sa lenteur au travail mais également par les attestations de huit salariés ; qu'ainsi Mme [W] évoque les réactions disproportionnées de Mme [V], des propos diffamatoires à son encontre, des propos critiques et un acte de violence physique par bousculade alors qu'elle était enceinte ; que deux autres collègues de Mme [V] témoignent qu'elles ne souhaitaient pas travailler en binôme avec elle en raison de son comportement consistant en un dénigrement et ce alors qu'elles devaient faire le travail de Mme [V] afin que le service fonctionne ; qu'il résulte des huit attestations que le faible engagement professionnel de Mme [V] était jusqu'alors compensé par ses collègues de sorte qu'il n'était pas connu de son employeur lequel n'en a donc pas fait état dans l'évaluation annuelle de Mme [V] mais est établi par lesdites attestations et corroborées par les mesures effectuées par la responsable des secrétaires selon lesquelles Mme [V] n'a tapé que quatre comptes rendus en trois heures le 29 novembre 2014 et trois en deux heures le 4 décembre 2014 ; que cette attitude de Mme [V] envers ses collègues nuisait au bon fonctionnement du service et son manque d'engagement professionnel caractérisent un manquement à son obligation d'exécution de bonne foi de sa prestation de travail ; que son licenciement est donc justifié par une cause réelle et sérieuse, indépendante de toute situation de harcèlement moral et de dénonciation de faits délictueux ; que le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement et la demande tendant à le voir juger sans cause réelle et sérieuse ;
1°) ALORS QUE, lorsqu'elle ne procède pas d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance d'activité ou de résultats d'un salarié n'ayant jamais fait l'objet du moindre reproche sur l'exécution de sa prestation de travail ou de la moindre sanction en vingt-cinq années d'ancienneté est insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; que, pour dire le licenciement disciplinaire de Mme [V] justifié, la cour d'appel a retenu que plusieurs salariés s'étaient plaints de son comportement et, notamment, de sa lenteur, de son faible engagement professionnel et de son faible rendement en termes de frappe de comptes rendus, les autres salariés devant ainsi faire le travail de Mme [V] pour que le service fonctionne ; qu'elle a ainsi estimé que « le grief d'insuffisance de résultats au sens de manque d'efficacité et de motivation donnant du travail supplémentaire à ses collègues est établi », en sorte que « cette attitude de Mme [V] envers ses collègues nuisait au bon fonctionnement du service et son manque d'engagement professionnel caractérisent un manquement à son obligation d'exécution de bonne foi de sa prestation de travail » ; que la cour d'appel en a déduit que « son licenciement est donc justifié par une cause réelle et sérieuse » ; qu'en se fondant sur de tels faits relevant tout au plus d'une insuffisance professionnelle, non fautive s'agissant d'une salariée justifiant d'une ancienneté de vingt-cinq années et à laquelle aucun reproche n'avait été adressé au cours de la relation de travail, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir en quoi l'insuffisance d'activité ainsi retenue serait imputable à une mauvaise volonté délibérée de la salariée ou à son abstention volontaire, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°) ET ALORS QUE, sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement disciplinaire ; que, pour dire le licenciement disciplinaire fondé sur une cause réelle sérieuse, la cour d'appel a retenu que plusieurs salariés s'étaient plaints de « remarques désagréables » de Mme [V] et que d'autres attestaient que celle-ci aurait des « réactions disproportionnées » et tiendrait des « propos diffamatoires », ainsi que des « propos critiques », mais également qu'elle adopterait un « comportement consistant en un dénigrement » ; qu'en statuant ainsi, sans faire précisément ressortir en quoi les propos tenus par Mme [V] et visés dans les attestations de ces salariés, qui ne sont pas reproduits par les juges du fond, seraient injurieux, diffamatoires ou excessifs et auraient fait l'objet d'une publicité particulière dans l'entreprise imputable à la salariée, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'abus commis par l'exposante dans l'exercice de sa liberté d'expression, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour l'Association paritaire d'action sociale du bâtiment et des travaux publics
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'Association Paritaire d'Action Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics à payer à Mme [V] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral : selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction applicable du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Mme [V] soutient avoir fait l'objet d'agissements de harcèlement moral et de pressions de la part de M. [Y], manipulateur radio et chef du service de radiologie du centre médicosocial et expose que ces agissements ont commencé lorsqu'elle a prévenu M. [Y] de son intention de révéler officiellement les agressions sexuelles auxquelles ce manipulateur radio se livrait sur les patientes, faits pour lesquels il a été condamné par un jugement du tribunal correctionnel de Paris du 22 février 2016 ; qu'elle expose avoir ensuite été harcelée par Mme [I], responsable du centre médical ; qu'elle invoque un mode de management irrespectueux et brutal, des reproches injustifiés, des scènes d'humiliation et des pressions et des intimidations ; qu'elle n'établit pas l'existence d'un management irrespectueux et brutal dans la mesure où les deux seules pièces invoquées à ce propos consistent en un tract syndical rédigé en termes généraux et un article de presse relatif à l'ancienne direction de l‘association et aux relations entre les personnels du siège de l‘association et non du centre médical ; qu'elle ne démontre pas plus avoir subi des reproches injustifiés, la lettre du 8 avril 2010 lui indiquant qu'en cas d'absence de sa collègue au secrétariat de radiologie pour congés annuels ou maladie, sa présence sera requise en fonction des besoins du service établis par le responsable du service, M. [Y], ne formulant aucun reproche ; qu‘elle établit, en revanche, avoir indiqué le 17 avril 2012 au médecin du travail lors d'une visite à la demande de son employeur qu'elle avait « été harcelée par un de ses collègues manipulateur radio », « avoir subi une situation d'humiliation avec mal-être insomnie » puis en avoir fait part à son employeur le 8 octobre 2012 en la personne de Mme [I] laquelle a mentionné dans l'entretien annuel d'évaluation de Mme [V] que « depuis le départ de M. [Y], elle invoque du harcèlement moral de sa part et de l'incompréhension de ma part ! » ; qu'elle justifie avoir adressé le 28 novembre 2012 une lettre à l'attention de Mme [X], directrice générale de l'APAS BTP dans laquelle elle écrit qu'elle subit « depuis plusieurs années une dégradation importante de ses conditions de travail », qu'elle a été « victime des agissements de M. [M] [Y] s'apparentant incontestablement à des actes de harcèlement moral mais également témoin de ses gestes déplacés à l'égard de patientes ayant eu pour conséquence de créer un climat de travail malsain et difficile à supporter au quotidien au sein du service radiologie » ; qu'elle y rappelle avoir informé sa hiérarchie en la personne de Mme [I] et écrit que la seule réponse de cette dernière a été d'organiser une confrontation directe avec son harceleur et de qualifier les propos de Mme [V] d'« exagérés et inappropriés » ; que dans ce courrier, Mme [V] accuse Mme [I] de reprendre à son compte les mêmes codes opératoires de harcèlement à son égard et ce « en dépit d'une mise au point de Mme [E], directrice des ressources humaines, au mois d'avril 2012 » ; qu'elle demande à son employeur « de prendre toute mesure permettant de faire cesser cette situation devenue intolérable au quotidien et qui nuit gravement à son état de santé » ; qu'elle verse également aux débats l'attestation de Mme [L], patiente, laquelle témoigne avoir indiqué à Mme [V], secrétaire médicale, qu'elle avait subi des gestes déplacés de la part de M. [Y] et avoir été encouragée par celle-ci à « déposer plainte auprès de la direction » ; que Mme [V] justifie d'un arrêt de travail, l'un pour anxiété du 2 au 8 mai 2011, l'autre pour asthénie du 4 juin 2012 ; qu'elle établit également par un certificat médical du docteur [S] en date du 22 janvier 2015 avoir été suivie et traitée pour une dépression réactionnelle à partir du mois d'octobre 2012 et jusqu'au mois de décembre 2012 pour une dépression nerveuse réactionnelle liée à son travail justifiant un arrêt de travail du 2 au 23 novembre 2012 ; que pris dans leur ensemble, ces éléments font présumer une situation de harcèlement moral du fait des agissements de M. [Y] et de Mme [I] ; que l'employeur établit que Mme [V] n'a évoqué pour la première fois une situation de harcèlement moral qu'après le licenciement de M. [Y] mais l'association ne produit aucun élément de nature à établir que l'attitude de M. [Y] à l'égard de Mme [V] était étrangère à tout agissement de harcèlement moral ; qu'en revanche, elle établit par les attestations versées aux débats que les décisions prises par Mme [I] étaient justifiées par l'organisation du service et étaient étrangères à toute situation de harcèlement ; qu'il en résulte que le harcèlement moral invoqué par Mme [V] du fait des agissements de M. [Y] est caractérisé ; qu'en outre, en ne prenant aucune mesure pendant plusieurs années à l'égard de M. [Y] alors qu'il était informé de son comportement déviant, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard des salariés et en l'espèce de Mme [V], celle-ci n'ayant pas été protégée des conséquences sur sa santé causées par la dégradation des conditions de travail résultant de la persistance de tels faits et de l'abstention de l'employeur ; que le préjudice moral subi par Mme [V] du fait de la situation de harcèlement moral et du fait du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts », 1/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour dire que Mme [V] a été victime de harcèlement moral de M. [Y], la cour d'appel a retenu que la salariée avait indiqué le 17 avril 2012 au médecin du travail avoir « été harcelée par un de ses collègues manipulateur radio », « avoir subi une situation d'humiliation avec mal-être insomnie », qu'elle en avait fait part à son employeur le 8 octobre 2012, qu'elle avait adressé le 28 novembre 2012 une lettre à la directrice générale de l'APAS BTP dans laquelle elle déclarait subir « depuis plusieurs années une dégradation importante de ses conditions de travail », avoir été « victime des agissements de M. [M] [Y] s'apparentant incontestablement à des actes de harcèlement moral » et avoir été témoin de ses gestes déplacés à l'égard de patientes du centre, et que l'association ne produit aucun élément de nature à établir que l'attitude de M. [Y] à l'égard de Mme [V] était étrangère à tout agissement de harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi sans constater que la salariée avait établi des faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2/ ALORS QUE le harcèlement moral se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en retenant que Mme [V] versait aux débats l'attestation de Mme [L], patiente, qui témoignait lui avoir indiqué qu'elle avait subi des gestes déplacés de la part de M. [Y] et avoir été encouragée par celle-ci à « déposer plainte auprès de la direction », la cour d'appel qui n'a pas caractérisé que Mme [V] avait elle-même subi de tels gestes, s'est fondée sur un motif inopérant, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
3/ ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que la cour d'appel a relevé qu'il était établi que Mme [V] n'avait évoqué pour la première fois une situation de harcèlement moral qu'après le licenciement de M. [Y] ; qu'en retenant ensuite, pour dire que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité envers Mme [V] en ne prenant aucune mesure pendant plusieurs années à l'égard de M. [Y], qu'il était informé de son comportement déviant, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.