Cour de cassation - 17 mars 2021 - 19-15.226

Résumé de la décision

Arguments pertinents

2. Non-établissement des heures supplémentaires :
La cour d'appel a rejeté la demande de Mme M... concernant le paiement d'heures supplémentaires, en considérant que "les attestations produites par la salariée ont été rédigées par des proches" et n'avaient pas de force probante suffisante, tandis que "les attestations produites par la société [...] corroborent les dires de M. N..., salarié de la société, qui affirme que les salariés n'effectuaient pas d'heures supplémentaires."

Interprétations et citations légales

2. Heures supplémentaires :
Selon l'article L. 3171-4 du Code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié." La cour d'appel a omis de prouver effectivement que les heures travaillées par Mme M... étaient justifiées, d'où l'inadéquation de sa décision concernant les heures supplémentaires.

3. Clause de mobilité :
La cour a noté que la société n'avait pas respecté le délai de prévenance stipulé dans la clause de mobilité de Mme M.... Ce manquement pourrait constituer une violation des obligations contractuelles stipulées par le Code civil, notamment l'article 1134 (en vigueur avant l'ordonnance du 10 février 2016), qui impose le respect des engagements contractuels.

Ces éléments enrichissent l'analyse de la décision et alimentent la réflexion sur les pratiques juridiques en matière de protection des droits des salariés et des critères d'évaluation de la preuve dans les litiges de travail.

SOC.

MA

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 17 mars 2021

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10267 F

Pourvoi n° T 19-15.226

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 MARS 2021

Mme Q... M..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° T 19-15.226 contre l'arrêt rendu le 21 février 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société Locker diffusion, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , anciennement dénommée société Elyform, défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Yves et Blaise Capron, avocat de Mme M..., de la SCP Delvolvé et Trichet, avocat de la société Locker diffusion, après débats en l'audience publique du 27 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme M... aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille vingt et un.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Yves et Blaise Capron, avocat aux Conseils, pour Mme M...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR écarté des débats les pièces n° 29 et 39 produites par Mme Q... M..., D'AVOIR débouté Mme Q... M... de ses demandes tendant à la condamnation de la société Elyform, nouvellement dénommée société Locker diffusion, la somme de 3775,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1541,46 euros à titre d'indemnité de licenciement et la somme de 11326,20 euros à titre de travail dissimulé, sommes augmentées des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation, avec capitalisation des intérêts, la somme de 39635,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 70000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, sommes augmentées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Melun et D'AVOIR condamné Mme Q... M... à payer à la société Elyform, nouvellement dénommée société Locker diffusion, la somme de 3775,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

AUX MOTIFS PROPRES QU'« il est établi que Mme M... a enregistré l'entretien qui s'est déroulé avec son employeur le 31 août 2015 ce à son insu puisqu'elle a demandé à un huissier de justice de le retranscrire partiellement. Ce procès-verbal de retranscription constitue la pièce 39 de son dossier. / La société Elyform fait valoir que l'enregistrement d'une conversation à l'insu de l'employeur est un procédé déloyal et illicite et ne constitue pas une preuve recevable en justice. / Mme M... fait valoir que les juges doivent tenir compte de toutes les pièces produites par les parties et que la cour doit accepter cet enregistrement comme unique moyen de preuve qu'elle considère à ce titre comme parfaitement légal. / L'enregistrement d'un entretien effectué à l'insu de son interlocuteur auteur des propos invoqués constitue un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. / Dès lors, il ya lieu d'écarter des débats les pièces n° 29 et n° 39 produites par Mme M.... / [...] Sur la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. / Mme M... soutient (page 5 de ses conclusions) que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail. / Elle invoque un harcèlement moral caractérisé par plusieurs éléments. / La société fait valoir ne pas avoir manqué à ses obligations et soutient que cette prise d'acte doit produire les effets d'une démission. / La lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail est ainsi libellée:"(...) En avril 2014, j'ai été mutée au magasin de [...] en Brie au sein duquel je travaille toujours aujourd'hui (sans avenant au contrat de travail). En janvier 2012, je vous ai annoncé être enceinte. À compter de cette date, mes conditions de travail se sont dégradées. Vous m'avez contrainte à travailler jusqu'à mon accouchement, soit jusqu'au dimanche 15 juillet 2012 alors que j'ai accouché le 16 juillet suivant. Pendant toute ma grossesse, vous m'avez contrainte à continuer à décharger les camions de livraison, à ranger les réserves et à déplacer les expositions. J'ai dû être arrêtée à plusieurs reprises pour des lombalgies et des contractions. En septembre 2012, vous m'avez demandé à plusieurs reprises de venir travailler, bien que j'étais encore en congé maternité. Vous avez eu régulièrement des propos déplacés sur la couleur de ma peau. À l'état 2014, il a fallu de nombreuses négociations avec vous pour que je puisse prendre enfin des vacances. Vous m'avez adressé pendant mon congé deux lettres recommandées avec accusé de réception pour tenter de changer mes dates de congés, mais j'étais au Gabon et ne les ai reçues qu'à mon retour. En février 2015, j'ai perdu ma mère et j'ai dû me rendre au Gabon pour son enterrement. À mon retour, vous aviez installé au magasin de Chennevières des caméras pour pouvoir procéder à la surveillance. Vous avez fait en sorte que les caméras permettent également de surveiller mon poste de travail. Vous ne m'avez fait signer aucune demande d'autorisation, et ne m'en avez pas avertie officiellement. Vous n'avez eu de cesse depuis de commenter mes faits et gestes après visionnage des caméras. Vous me demandez d'utiliser mon téléphone personnel pour traiter le service après-vente, et envoyer les propositions de financement. Vous me reprochez également d'utiliser mon téléphone pendant le travail, ce qui est on ne peut plus paradoxal. Vous continuez à me faire porter des charges extrêmement lourdes, à aider à la décharge des camions, à ranger la réserve et à déplacer les expositions, alors même que vous n'êtes pas sans ignorer que je souffre du dos. Vous m'avez harcelé quotidiennement. Par ailleurs, vous me réglez systématiquement mon salaire après le 13 du mois, me mettant dans une situation difficile. Mes horaires de travail sont ceux du magasin, à savoir du mardi, jeudi, vendredi, samedi, de 10 h à 19 h 30, et dimanche et lundi de 14 h à 19 h (congé le mercredi). J'effectue donc 48 h par semaine. Vous avez toujours refusé de me payer les heures supplémentaires. Tout mon temps de travail n'est pas déclaré. Malgré des demandes répétées de ma part, vous avez toujours refusé que je prenne un congé un dimanche sur deux, alors même que l'effectif le permet, et que mes horaires de travail dépassent largement le temps réglementaire. Vous me mettez une pression constante. À chaque départ en congés, vous me culpabilisez, en disant que mes congés font perdre de l'argent à la société. Vous me reprochez sans cesse que le chiffre d'affaires n'est pas suffisant. Du 16 juillet au 16 août 2015, j'ai été en congés. Avant mon départ, vous m'avez repris les clés du magasin. Vous m'avez reproché de ne pas vous appeler pendant mes congés. À partir du 17 août 2015, j'ai été en arrêt maladie jusqu'au 21 août 2015. Cet arrêt de travail a été prolongé du 21 août au 30 août 2015. Le 31 août, je me suis présentée à mon poste de travail, vous m'avez alors convoquée dans votre bureau, et vous m'avez indiqué que ne souhaitiez plus ma présence au sein de la société car vous préfériez me remplacer compte tenu de mon état de santé et mes lombalgies. Depuis cette date, vous refusez que je reprenne mon poste de travail. Je me suis encore présentée à mon poste de travail, le 1er septembre, et vous avez refusé que j'entre dans le magasin. Puis, le 3 septembre dernier, alors que j'étais à mon poste de travail, vous m'avez convoqué dans votre bureau et m'avez indiqué que vous ne souhaitiez plus me voir, mais que vous alliez continuer à me payer pendant 4 mois le temps que je retrouve un emploi, mais que vous refusiez que je vienne travailler. Malgré vos menaces, je suis retournée à mon poste de travail, mais vous m'avez suivie et dans le magasin vous m'avez interdit de reprendre le poste. Vous me mettez dans l'impossibilité absolue d'exercer mon travail. Les conditions de la continuation de mon contrat de travail ne sont plus réunies. Mon médecin m'a délivré un arrêt maladie le 4 septembre. Il m'a été prescrit des anxiolytiques, des antidépresseurs et des somnifères. Ma situation n'est plus tenable. Je prends acte de la rupture par vos soins de mon contrat de travail. Je vous remercie de bien vouloir m'adresser par retour un certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi. Je vous informe saisir parallèlement le conseil des prud'hommes de Melun (...)". / Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. / Seuls peuvent être de nature à justifier la prise d'acte de la rupture, des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements allégués et en cas de doute sur les faits, il profite à l'employeur. / Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. / En l'espèce, Madame M... fait valoir qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral constitués par un travail pendant la grossesse et le congé maternité, des heures supplémentaires impayées, un retard de paiement des salaires, une absence de chauffage, un port de charges excessivement lourdes, un changement brutal d'affectation à répétition, une discrimination, un refus de délivrer un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi et une installation d'une télésurveillance. / Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. / Il incombe dès lors à la société de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. /Sur le travail pendant la grossesse et le congé maternité. / Mme M... expose qu'alors qu'elle était enceinte de son troisième enfant et que son congé maternité devait débuter le 1er juin pour se terminer le 29 décembre 2012, elle a dû travailler jusqu'au 15 juillet 2012 soit la veille de son accouchement et qu'elle a repris son activité professionnelle le 29 septembre 2012. Elle verse aux débats à ce titre des attestations et des bons de commande. / La société soutient que la salariée a été en congé du 16 juillet au 15 octobre 2012 de sorte que l'interdiction de travailler pendant 11 semaines a été respectée et que Mme M... avait souhaité travailler jusqu'à la fin de sa grossesse. / Il résulte de l'article L. 1225-19 du code du travail que le congé de maternité de la salariée qui avait déjà deux enfants à charge, débutait huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminait dix-huit semaines après la date de celui-ci. En outre, si elle pouvait renoncer ou abréger son droit à congé comme le soutient la société, elle ne pouvait le faire que dans les limites fixées par l'article L. 1225-29 du même code, à savoir 8 semaines au total avant et après l'accouchement comprenant obligatoirement 6 semaines suivant l'accouchement de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de deux semaines de congés avant son accouchement ce qui n'a pas été le cas. / Il résulte de cette analyse qu'il est établi que l'employeur a manqué à cette obligation. / Sur les heures supplémentaires impayées. / Mme M... soutient qu'elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires. / La société conteste l'exécution d'heures supplémentaires. / Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. / Mme M... expose qu'elle travaillait les mardi, jeudi, vendredi et samedi de 10 heures à 19 heures 30 et les dimanche et lundi de 14 heures à 19 heures. Elle fait valoir qu'elle travaillait seule dans le magasin et produit des attestations ainsi que des bons de commande./ Elle étaye ainsi sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés. / En réponse, la société fait valoir que deux vendeurs étaient affectés à chaque magasin de sorte que la salariée a toujours travaillé en binôme et que les deux salariés s'organisaient quant à leur temps de travail pour ne pas effectuer d'heures supplémentaires. Elle produit des attestations et des bons de commandes/ Les attestations produites aux débats par la salariée ont été rédigées par des proches (M. D... J..., compagnon de la salariée, M. S... J..., le père de ce dernier, M. V... et Mme W..., des amis) non présents dans la société de sorte qu'elles n'ont pas de force probante suffisante. En outre, elles ne sont pas circonstanciées en ce qu'elles évoquent l'amplitude de la journée de travail et non les heures de travail effectivement réalisées. L'attestation de Mme Y... est également inopérante dans la mesure où elle évoque les heures supplémentaires qu'elle aurait elle-même effectuées et qu'elle ne cite pas le nom de l'appelante. / Les attestations produites par la société ont été rédigées pour trois d'entre elles par des personnes qui ne sont plus placées sous un lien de subordination (Mme L..., M. I... F... et M. E...) et qui affirment qu'il ne leur a pas été demandé de réaliser des heures supplémentaires. Ces attestations corroborent les dires de M. N..., salarié de la société, qui affirme que les salariés n'effectuaient pas d'heures supplémentaires, le travail en binôme au sein de chaque magasin leur permettant de s'organiser. / La société produit en outre les bons de commande pour l'année 2012. Mme M... se prévaut de ceux-ci (pièce 9 de son dossier) pour soutenir qu'elle effectuait des heures supplémentaires car elle était seule dans le magasin. Mais comme le soutient la société, les bons de commande qu'elle produit démontrent la présence de deux salariés, à titre d'exemple, les 9, 16 et 23 juin 2012, les 7 et 14 juillet 2012, les 6 et 9 septembre 2012, les 13, 16, 19, 20, 24, 26 et 27 octobre 2012. / La cour considère qu'elle est suffisamment informée par les éléments produits aux débats et qu'il n'y a pas lieu de faire citer Madame L..., Messieurs N..., R..., I..., E... et K.... / Il résulte des éléments analysés ci-dessus qu'il n'est pas établi que Mme M... a effectué des heures supplémentaires. / Sur le retard de paiement des salaires. / Mme M... fait valoir que la société lui a réglé systématiquement son salaire entre le 10 et le 15 du mois au mépris du code du travail ce qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail. Elle produit des relevés bancaires. / La société soutient à juste titre que le paiement en début de mois n'est pas obligatoire. En effet, il résulte de l'article L. 3242-1 du code du travail que le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois de sorte que l'employeur peut payer le salaire en cours de mois à condition que l'intervalle de temps entre deux paies successives respecte la périodicité prévue par cet article. / Sur l'absence de chauffage. / Mme M... soutient que l'employeur a décidé de supprimer l'accès des salariés au local électrique permettant d'allumer le chauffage de sorte qu'elle a travaillé au cours des hivers 2013-2014 et 2014-2015 sans chauffage. Elle produit aux débats des factures Edf et des relevés de facturation établis par année et par magasin (pièces 21, 22, 23 et 24). Elle souligne que la facture d'électricité du magasin de [...] est ainsi passée de 2221,02 euros en 2013 à 646, 33 euros en 2014 et que pour le magasin de Chennevières sur Marne dans lequel elle travaillait, la facture est passée de 808 euros en 2011 à 487, 62 euros en 2013. / La société soutient que les salariés avaient accès au local technique de sorte qu'ils pouvaient augmenter le chauffage. Elle produit des tableaux récapitulatifs des consommations pour chacun des magasins pour les années 2011, 2012, 2013 et 2014. / Il résulte des pièces produites par la salariée qu'elle compare la consommation d'électricité du magasin de [...] afférente au mois de février 2013 avec celle du mois de février 2014 et la consommation d'électricité du magasin de Chennevières sur Marne afférente au mois de février 2011avec celle du mois de février 2013. Elle ne produit donc pas d'élément au soutien de l'exécution d'un travail sans chauffage au cours de l'hiver 2014/2015. / Il ressort de l'analyse des documents produits par la société que les consommations d'électricité de l'ensemble de ces magasins ont constamment varié ce qui s'explique par les aléas climatiques. La société justifie de ce que les salariés avaient accès au local technique du magasin de [...] leur permettant d'augmenter le chauffage par la production d'un rapport de vérification réglementaires du Bureau Véritas. / Il résulte des éléments analysés ci-dessus qu'il n'est pas établi que Mme M... a dû travailler sans chauffage et qu'en tout état de cause, ne produisant des éléments que pour le mois de février 2013, les faits qu'elle allègue sont, comme l'ont souligné à juste titre les premiers juges, bien antérieurs à la rupture des relations contractuelles. / Sur le port de charges excessivement lourdes. / Mme M... expose qu'elle a été contrainte de porter des charges lourdes. Elle produit des certificats médicaux et soutient qu'il y a un lien de cause à effet évident entre le port de charges excessivement lourdes et sa maladie. / La société soutient que la salariée n'a jamais dû porter de charges lourdes et fait valoir qu'elle n'établit pas de lien entre son état de santé et son activité professionnelle. / Mme M... verse aux débats au titre de ce manquement des ordonnances, des certificats médicaux et des arrêts de travail. Le 18 décembre 2012, il lui a été prescrit une kinésithérapie lombaire pour une lombalgie subaiguë, le 11 août 2015, une arthrose cervicale, une inversion de la courbure cervicale et un pincement d'interlignes articulaires entre des vertèbres ont été constatés. Elle produit également des arrêts de travail du 17 au 21 août 2015 prolongé jusqu'au 30 août 2015, du 4 septembre au 13 septembre 2015 prolongé jusqu'au 2 octobre 2015, deux ordonnances des 4 et 24 septembre 2015 et un certificat médical du 2 octobre 2015. / Dans ce certificat, le médecin indique que Mme M... souffre d'un syndrome anxio-dépressif important le 4 septembre 2015 déclenché par des problèmes professionnels et ajoute "(d'après les dires de Mme A"). / Elle produit également l'attestation de son compagnon, M. J... qui affirme qu'on lui faisait porter des charges lourdes quand elle était enceinte. / D'une part, si les pièces médicales produites par la salariée démontrent qu'elle a rencontré des difficultés de santé, aucun élément ne permet de lier ces pathologies à un port de charges lourdes. / D'autre part, le médecin traitant n'atteste pas d'un lien entre le syndrome anxio-dépressif dont souffrait la salariée et des difficultés professionnelles mais indique que ce lien est allégué par la salariée. / Enfin, comme indiqué précédemment, l'attestation de M. J... n'a pas de valeur probante suffisante compte tenu de ses liens personnels avec la salariée et du fait qu'il rapporte ses propos. / En outre, la société démontre par la production d'une attestation d'une personne tiers au litige, M. R..., chauffeur livreur, qui corrobore l'attestation de M. N..., salarié de la société, que Mme M... n'a pas été amenée à porter de charges lourdes. / Il résulte de ces éléments qu'il n'est pas établi que la société a contraint la salariée à porter des charges lourdes. / Sur le changement brutal d'affectation à répétition. / Mme M... soutient que la société lui a demandé au mois d'avril 2014 de travailler au magasin de [...] en Brie, ce qui lui a imposé près de 2 heures de trajet quotidien, ce au mépris de la clause de mobilité stipulée par son contrat de travail prévoyant un délai de prévenance d'un mois et au mépris de sa vie privée et familiale. Elle expose qu'elle prenait les transports en commun. Elle considère que l'application de cette clause est la conséquence de difficultés relationnelles résultant de sa grossesse et que"cette clause s'apparente donc à une sanction disciplinaire déguisée venant constituer le harcèlement moral ". / La société fait valoir que la salariée a accepté cette affectation conformément à la clause de mobilité, que ce changement d'affectation n'a pas modifié ses conditions de travail et que son temps de trajet n'a pas sensiblement varié, la salariée se déplaçant en voiture. Elle ajoute que ce changement d'affectation a eu lieu au mois d'avril 2014 de sorte qu'il ne peut pas fonder la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. / Le contrat de travail stipule une clause de mobilité qui prévoit que la salariée pourra être mutée dans d'autres établissements de la société ; [...], [...], [...] et qu'elle sera informée de cette décision de mutation dans un délai d'un mois avant la prise d'effet de la nouvelle affectation. / Aucun élément ne permet d'établir dans quelles conditions de délai Mme M... a eu connaissance de ce changement d'affectation. Il est constant qu'elle a été affectée au magasin de [...] en Brie au mois d'avril 2014. / Ce changement d'affectation entrait dans le cadre de la clause de mobilité stipulée par le contrat de travail. La salariée ne démontre pas comme elle l'allègue qu'elle prenait les transports en commun alors qu'il lui aurait été aisé de produire des justificatifs de passe Navigo. En tout état de cause, la cour relève qu'elle indique dans ses conclusions que le temps de trajet pour se rendre en transports en commun de son domicile au magasin de [...] en Brie est de 1 heure 37 alors qu'il était de 1 heure 51 pour se rendre de son domicile au magasin de [...] ce qui démontre contrairement à ce qu'elle invoque, que ce changement d'affectation n'entraînait pas un allongement de son temps de trajet au mépris de sa vie privée et de sa situation familiale. La société démontre que le temps de trajet en voiture était de 26 minutes du domicile de la salariée au magasin de [...] et de 30 minutes jusqu'au magasin de [...] en Brie, ce qui ne constitue pas un allongement de temps de transport de nature à compromettre comme elle l'invoque sa vie personnelle et familiale. / Aucun élément ne conduit à retenir que l'application de cette clause constituerait une sanction disciplinaire, ce d'autant que la fin de la grossesse de Mme M... date du mois de juillet 2012 et qu'aucun élément ne permet de faire le lien entre celle-ci et l'application de la clause de mobilité. / Il résulte de cette analyse qu'il n'est pas établi que la société a manqué à une obligation contractuelle à ce titre. / Sur la discrimination. / Mme M... fait valoir qu'elle a été discriminée en raison de son origine, de la couleur de sa peau, de son sexe, de sa grossesse et en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique. / La société conteste avoir discriminé la salariée. / À titre liminaire, il sera relevé que si la salariée vise les dispositions de l'article L. 1142-1 du code du travail qui ont trait à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle allègue une discrimination plus générale relevant des articles suivants. / Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1erde la loi n° 2008-496 du 27 mai portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code de travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation u de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. / L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. / En l'espèce, s'agissant de la discrimination tenant à l'origine et à la couleur de la peau, Mme M... mentionne en page 16 de ses conclusions des propos qu'elle prête à M. O... . / Mme M... ne produit aucune pièce à l'appui de ces propos et n'en explicite pasl'origine. Elle soutient que ces propos doivent se lire à la lumière de ceux enregistrés et demande que soient cités Madame L..., Messieurs N..., R..., I..., E... et K..../ La cour constate que les attestations des proches de Mme M... qu'elle produit aux débats ne font état d'aucun propos de la part de M. O... portant sur l'origine et la couleur de la peau. La retranscription de l'enregistrement illicite a été précédemment écartée des débats et la cour considère qu'elle est suffisamment informée et qu'il n'y a pas lieu de faire citer les personnes ci-dessus désignées. / S'agissant de la discrimination tenant au sexe, Mme M... évoque ses déclarations et celles de son conjoint. Pour les raisons précédemment exposées, l'attestation de M. J... et les dires de Mme M... n'ont pas de valeur probante suffisante. / S'agissant de la discrimination tenant à la grossesse, Mme M... évoque les faits précédemment examinés concernant son travail jusqu'à la veille de son accouchement et une reprise anticipée de son emploi. La cour a retenu que la société avait manqué à son obligation à ce titre mais tout manquement à une obligation légale ne constitue pas une discrimination et Mme M... ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à ce titre. / Il en va de même pour la discrimination tenant à la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique. / La cour retient que Mme M... ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. / Sur le refus de délivrer un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi. / Mme M... reproche à la société d'avoir attendu 6 mois pour lui remettre ces documents. / La cour constate que ce grief est postérieur à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de sorte qu'il est inopérant. / Sur l'installation de la télésurveillance. / Mme M... expose que la société a installé des caméras de vidéo surveillance pour surveiller son lieu de travail. / La société conteste avoir installé des caméras au temps de l'exécution du contrat de travail. / Elle verse aux débats l'attestation de M T..., gérant de la société EGM/TCE, qui indique que les travaux d'installation de caméras qui ont été réalisés au mois d'avril 2015 sont toujours en cours au 26 octobre 2015. Cette attestation est conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et elle est rédigée par une personne tiers au litige de sorte que la cour retient qu'il est établi qu'au temps de l'exécution du contrat de travail, des caméras vidéo n'ont pas été installées pour surveiller la salariée. / Il résulte de l'analyse de ces éléments pris dans leur ensemble qu'il est établi qu'au cours de l'année 2012, l'employeur a manqué aux obligations résultant de l'article L. 1225-29 du code du travail. Cependant, ce fait isolé ne peut constituer des agissements répétés de harcèlement moral. / En conséquence, la cour retient que Mme M... n'a pas été victime d'un harcèlement moral. /
Les manquements qu'elle invoque dans ses conclusions à l'appui de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne sont pas établis à l'exception du manquement lié au congé maternité. Cependant, comme l'ont souligné à juste titre les premiers juges, ce manquement a eu lieu au cours de l'année 2012 de sorte qu'il ne peut pas être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail au mois de septembre 2015. / Mme M... ne soutient pas les autres manquements invoqués dans la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail.La cour relève qu'en tout état de cause, elle ne rapporte pas la preuve de difficultés rencontrées dans la prise de congé, du refus de lui octroyer un dimanche sur deux, la salariée ne justifiant pas l'avoir demandé, de l'existence d'une pression constante, d'une culpabilisation au titre du départ en congé, de reproches sur le chiffre d'affaires, du fait de lui avoir repris les clés du magasin, du fait de l'avoir empêchée de reprendre son poste de travail à compter du 31 août 2015 et des propos tenus pendant des entretiens des 31 août et 3 septembre 2015, l'enregistrement de l'entretien du 31 août ayant été écarté et les attestations qu'elle produit aux débats n'ayant pas de force probante suffisante comme exposé précédemment. / Dès lors, la cour retient que la rupture du contrat de travail dont Mme M... a pris acte produit les effets d'une démission. / Mme M... sera déboutée de ses demandes au titre du préavis, au titre de l'indemnité de licenciement et au titre de l'indemnité pour licenciementsans cause réelle et sérieuse. / La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre. / Elle sera également confirmée en ce qu'elle a condamné Mme M... à payer à la société la somme de 3775,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. / Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. / Mme M... sollicite la réparation de préjudices relatifs à la perte de revenus consécutive et imputable aux infractionscommises, à l'incidence sur l'avenir professionnel gravement engagé et à une tentative de suicide ainsi qu'au préjudice moral pouraltération de sa santé physique et mentale et notamment pour harcèlement. Il résulte des éléments retenus par la cour que larupture du contrat de travail n'est pas imputable à la société et que Mme M... n'a pas été moralement harcelée de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral. / La décision des premiers juges sera confirmée. / Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. / Mme M... fait valoir que la société n'a pas mentionné sur les bulletins de salaire les heures supplémentaires qu'elle a effectuées. / La cour ayant précédemment retenu qu'il n'était pas établiqu'elle a effectué des heures supplémentaires, Mme M... sera déboutée de sa demande au titre des dispositions combinées des articles L. 8221-5 dans sa rédaction applicable au litige et L. 8223-1 du code du travail » (cf., arrêt attaqué, p.6 à 15) ;

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « l'article L. 1231-1 du code dutravail énonce que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. / Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. / Il appartient donc au juge de vérifier siles faits invoqués par le salarié sont établis et, dansl'affirmative, s'ils caractérisent un manquement suffisant de l'employeur à ses obligations pour que la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. / Il est par ailleurs constant qu'il appartient au salarié d'établirl'existence de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail et que, si undoute subsiste sur la réalité des manquements allégués à l'appui de la prise d'acte, les juges doivent lui faire produire les effets d'une démission. Les juges se doivent enfin d'examiner l'ensembledes griefs invoqués par le salarié, sans se limiter aux griefs mentionnés dans la lettre de rupture. / En l'espèce, Mme Q... M... a, par lettre recommandée avec avis de réception du 10 septembre 2015 réceptionnée par la société Elyform le 15 septembre 2015, pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :"J'ai été embauchée le 18 août 2011 suivant contrat à durée déterminée de trois mois par votre société en qualité de vendeuse, groupe 2, niveau B. Vous m'avez ensuite proposé de transformer mon CDD en CDI à compter du 1er décembre 2011. J'ai alors reçu un contrat signé par vous-même en qualité de représentant de la société Prodis 3 aux termes duquel j'ai été embauchée pour une durée indéterminée en qualité de vendeuse, groupe 2, niveau 3. Suivant l'avenant au contrat de travail en date du 1er août 2013, j'ai été mutée à compter du 1er août 2013 sur la Sarl Elyform toujours en qualité de vendeuse aux fins de travailler au sein du magasin de [...]. En avril 2014, j'ai été mutée au magasin de [...] en Brie au sein duquel je travaille toujours aujourd'hui (sans avenant au contrat de travail). En janvier 2012, je vous ai annoncé être enceinte. À compter de cette date, mes conditions de travail se sont dégradées. Vous m'avez contrainte à travailler jusqu'à mon accouchement, soit jusqu'au dimanche 15 juillet 2012 alors que j'ai accouché le 16 juillet suivant. Pendant toute ma grossesse, vous m'avez contrainte à continuer à décharger les camions de livraison, à ranger les réserves et à déplacer les expositions. J'ai dû être arrêtée à plusieurs reprises pour des lombalgies et des contractions. En septembre 2012, vous m'avez demandé à plusieurs reprises de venir travailler, bien que j'étais encore en congé maternité. Vous avez eu régulièrement des propos déplacés sur la couleur de ma peau. À l'état 2014, il a fallu de nombreuses négociations avec vous pour que je puisse prendre enfin des vacances. Vous m'avez adressé pendant mon congé deux lettres recommandées avec accusé de réception pour tenter de changer mes dates de congés, mais j'étais au Gabon et ne les ai reçues qu'à mon retour. En février 2015, j'ai perdu ma mère et j'ai dû me rendre au Gabon pour son enterrement. À mon retour, vous aviez installé au magasin de Chennevières des caméras pour pouvoir procéder à la surveillance. Vous avez fait en sorte que les caméras permettent également de surveiller mon poste de travail. Vous ne m'avez fait signer aucune demande d'autorisation, et ne m'en avez pas avertie officiellement. Vous n'avez eu de cesse depuis de commenter mes faits et gestes après visionnage des caméras. Vous me demandez d'utiliser mon téléphone personnel pour traiter le service après-vente, et envoyer les propositions de financement. Vous me reprochez également d'utiliser mon téléphone pendant le travail, ce qui est on ne peut plus paradoxal. Vous continuez à me faire porter des charges extrêmement lourdes, à aider à la décharge des camions, à ranger la réserve et à déplacer les expositions, alors même que vous n'êtes pas sans ignorer que je souffre du dos. Vous m'avez harcelé quotidiennement. Par ailleurs, vous me réglez systématiquement mon salaire après le 13 du mois, me mettant dans une situation difficile. Mes horaires de travail sont ceux du magasin, à savoir du mardi, jeudi, vendredi, samedi, de 10 h à 19 h 30, et dimanche et lundi de 14 h à 19 h (congé le mercredi). J'effectue donc 48 h par semaine. Vous avez toujours refusé de me payer les heures supplémentaires. Tout mon temps de travail n'est pas déclaré. Malgré des demandes répétées de ma part, vous avez toujours refusé que je prenne un congé un dimanche sur deux, alors même que l'effectif le permet, et que mes horaires de travail dépassent largement le temps réglementaire. Vous me mettez une pression constante. À chaque départ en congés, vous me culpabilisez, en disant que mes congés font perdre de l'argent à la société. Vous me reprochez sans cesse que le chiffre d'affaires n'est pas suffisant. Du 16 juillet au16 août 2015, j'ai été en congés. Avant mon départ, vous m'avez repris les clés du magasin. Vous m'avez reproché de ne pas vous appeler pendant mes congés. À partir du 17 août 2015, j'ai été en arrêt maladie jusqu'au 21 août 2015. Cet arrêt de travail a été prolongé du 21 août au 30 août 2015. Le 31 août, je me suis présentée à mon poste de travail, vous m'avez alors convoquée dans votre bureau, et vous m'avez indiqué que ne souhaitiez plus ma présence au sein de la société car vous préfériez me remplacer compte tenu de mon état de santé et mes lombalgies. Depuis cette date, vous refusez que je reprenne mon poste de travail. Je me suis encore présentée à mon poste de travail, le 1erseptembre, et vous avez refusé que j'entre dans le magasin. Puis, le 3 septembre dernier, alors que j'étais à mon poste de travail, vous m'avez convoqué dans votre bureau et m'avez indiqué que vous ne souhaitiez plus me voir, mais que vous alliez continuer à me payer pendant 4 mois le temps que je retrouve un emploi, mais que vous refusiez que je vienne travailler. Malgré vos menaces, je suis retournée à mon poste de travail, mais vous m'avez suivie et dans le magasin vous m'avez interdit de reprendre le poste. Vous me mettez dans l'impossibilité absolue d'exercer mon travail. Les conditions de la continuation de mon contrat de travail ne sont plus réunies. Mon médecin m'a délivré un arrêt maladie le 4 septembre. Il m'a été prescrit des anxiolytiques, des antidépresseurs et des somnifères. Ma situation n'est plus tenable.(...)". / En l'occurrence, Mme Q... M... fait état de pressions de l'employeur ayant conduit à un état dépressif. Elle lui reproche de l'avoir contrainte à travailler lors de son congé maternité, à accomplir des heures non rémunérées, à travailler dans des conditions inadaptées sans chauffage, le règlement tardif de son salaire, et le refus de son employeur qu'elle reprenne son poste à la fin de son arrêt maladie en septembre 2015. / La société Elyform conteste ces faits. / Sur le travail de Mme Q... M... pendant son congé maternité. /[...] l'article L. 1225-29 du code du travail interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement et dans les six semaines qui suivent son accouchement. / En l'espèce, il résulte des débats et des pièces produites que Mme Q... M... a travaillé jusqu'à la veille de son accouchement et dès le mois de septembre 2015, soit pendant son congé maternité postnatal. / Le non-respect des dispositions relatives au congé maternité constitue incontestablement un manquement grave de l'employeur à ses obligations. / Cependant, ce manquement n'est pas de nature à justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, intervenue en septembre 2015, soit plus de deux ans après la fin du congé maternité de Mme Q... M.... / Sur les pressions exercées par son employeur. / Mme Q... M... produit : [...] -des ordonnances et arrêts de travail, en mars 2014 des radiographies des deux mains pour un bilan de rhumatisme avec gonflement de l'Ipp du 4ème doigt droit, en mai 2015 un bilan de douleurs cervicales avec irradiation au niveau des deux épaules qui conclut à une uncocervicarthrose, un scanner cervical du 11 août 2015 pour un bilan cervicalgie avec vertiges et rectitude du rachis cervical, des arrêts de travail du 17 août au 21 août, prolongé jusqu'au 30 août 2015, puis du 4 au 14 septembre, prolongé jusqu'au 2 octobre 2015 ;-un certificat médical du 2 octobre 2015 d'un médecin généraliste qui indique avoir constaté chez Mme Q... M... un état anxio-dépressif important le 4 septembre 2015 déclenché par des problèmes professionnels (d'après les dires de Mme) et deux ordonnances des 4 et 24 septembre 2015 prescrivant des antidépresseurs. / Ces éléments mettent en évidence des problèmes de santé rencontrés par Mme Q... M... qui souffre notamment de douleurs cervicales et de rhumatisme avérés. Il n'est cependant pas démontré que son état anxio-dépressif résulte du comportement de l'employeur ou soit liée aux conditions de travail préjudiciables au salarié alors qu'aucun fait n'est invoqué pour expliciter une telle situation. / [...] Elle lui reproche de l'avoir surveillée sur son poste de travail au moyen de l'installation d'une caméra dans le magasin. Elle ne produit aucune pièce à l'appui de ses dires. L'employeur reconnaît la pose de caméras, en indiquant que les caméras ne sont pas en état de fonctionnement. Il produit une attestation en ce sens de l'électricien chargé de l'installation. / Au vu des débats et des pièces produites, Mme Q... M... ne démontre pas l'existence de pressions graves pouvant être reprochés à l'employeur. / Sur les conditions de travail. / Mme Q... M... évoque :-une absence de chauffage du magasin en hiver : sans qu'il soit nécessaire en l'espèce de démontrer suce reproche est avéré, il convient de souligner que Mme Q... M... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en septembre 2015, qu'elle ne peut dès lors reprocher à son employeur une absence de chauffage lors des hivers précédents, pour justifier sa prise d'acte de la rupture, compte tenu de l'ancienneté de ces faits. / [...] -le port de charges lourdes : Mme Q... M... déclare avoir été contrainte de décharger la marchandise et de la ranger dans la réserve et le magasin. Elle ne produit aucun élément à l'appui de ses dires. Par ailleurs, son contrat de travail ne prévoit pas qu'elle ait pour fonction de décharger la marchandise et de la ranger dans le magasin. Enfin, les attestations produites par l'employeur provenant de salariés et de livreurs indiquent que Mme Q... M... n'a jamais eu à porter la marchandise. / [...] Sur les heures supplémentaires non rémunérées. / Elle reproche à son employeur de ne pas lui avoir payé les heures effectivement réalisées, en faisant valoir l'amplitude d'ouverture du magasin. / Son contrat de travail prévoyait qu'elle devait respecter les horaires d'ouverture et de fermeture affichés dans le magasin et qu'elle percevait une rémunération sur la base de 35 heures hebdomadaires. Il n'était pas pour autant prévu des horaires prédéterminés. Il résulte des bons de commande versés au débat concernant les magasins de Chennevières, [...], et [...] pour les mois de juin, juillet, septembre et octobre 2012, que dans chaque magasin, pour les mois considérés, les commandes sont effectuées par plusieurs vendeurs. Certes, un même vendeur peut réaliser toutes les commandes sur plusieurs jours consécutifs, mais pas sur tout le mois. / Ces pièces permettent de corroborer les attestations de salariés qui expliquent qu'ils ne réalisent pas d'heures supplémentaires, qu'ils se mettent d'accord pour organiser leur temps de travail afin que l'amplitude d'ouverture du magasin soit respectée. / En conséquence, cet élément ne peut être retenu pour justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur et Mme Q... M... sera déboutée de sa demande relative au paiement d'heures supplémentaires./ Sur la date du paiement du salaire. / Mme Q... M... reproche à son employeur de lui verser tardivement son salaire. Il résulte des pièces versées que l'employeur réglait le salaire entre le 11 et le 15 de chaque mois. Le fait de verser le salaire après le 10 de chaque mois n'est pas de nature à justifier un manquement de l'employeur suffisamment grave pour justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. / Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme Q... Andeme-Zuene démontrant pas l'existence de manquements suffisamment graves et sérieux de son employeur, sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission. / Mme Q... M... sera en conséquence déboutée de ses demandes./ Sur le préavis. / La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié qui n'a pas accompli le préavis dont il était débiteur doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. / En l'espèce, l'article 41 de la convention collective applicable prévoit que le délai de préavis est réciproque en cas de démission ou de licenciement, hors faute grave ou lourde, qu'il est de deux mois pour une ancienneté de plus de deux ans. / Au vu de ces dispositions, Mme Q... M... sera condamnée à verser à la société Elyform la somme de 3775,40 euros (brut) au titre de préavis » (cf., jugement entrepris, p. 3 à 8) ;

ALORS QUE, de première part, si, en principe, l'enregistrement de propos réalisé à l'insu de leur auteur constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve, le salarié est recevable, dans un litige l'opposant à son employeur, à produire, notamment en raison du droit à la preuve qui lui est reconnu en vertu des stipulations de l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, l'enregistrement de propos tenus par l'employeur, réalisé à l'insu de ce dernier, pour établir l'existence de faits de harcèlement moral ou sexuel ou de discriminations ; qu'en énonçant, dès lors, pour écarter des débats les pièces n° 29 et 39 produites par Mme Q... M... à l'appui de ses demandes fondées sur l'existence d'un harcèlement moral et de discriminations et pour statuer en conséquence comme elle l'a fait, que l'enregistrement d'un entretien effectué à l'insu de son interlocuteur auteur des propos invoqués constitue un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, la cour d'appel a violé les stipulations de l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et les dispositions de l'article 9 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, de deuxième part et à titre subsidiaire, le droit à la preuve, qui est reconnu à chaque partie en vertu des stipulations de l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, implique le droit de chaque partie de produire les éléments de preuve nécessaires au succès de ses prétentions dès lors que la production de ces éléments de preuve est indispensable à l'exercice du droit de cette partie à la preuve et est proportionnée aux intérêts antinomiques en présence ; qu'en se bornant, en conséquence, à énoncer, pour écarter des débats les pièces n° 29 et 39 produites par Mme Q... M... et pour statuer en conséquence comme elle l'a fait, que l'enregistrement d'un entretien effectué à l'insu de son interlocuteur auteur des propos invoqués constitue un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, sans caractériser que la production de ces pièces par Mme Q... M... n'était pas indispensable à l'exercice du droit de Mme Q... M... à la preuve ou n'était pas proportionnée aux intérêts antinomiques en présence, la cour d'appel a violé les stipulations de l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et les dispositions de l'article 9 du code de procédure civile ;

ALORS QUE, de troisième part, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, si le salarié parvient à étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, le juge ne peut débouter le salarié de l'intégralité de sa demande, sans relever que l'employeur a apporté la preuve des horaires de travail qui ont été effectivement effectués par le salarié ; qu'en considérant, dès lors, après avoir retenu que Mme Q... M... avait étayé ses demandes par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés, qu'il n'était pas établi que Mme Q... M... eût effectué des heures supplémentaires, sans constater que la société Elyform, nouvellement dénommée société Locker diffusion, avait apporté la preuve des horaires de travail qui avaient été effectivement effectués par Mme Q... M..., la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail ;

ALORS QUE, de quatrième part, l'employeur ne peut mettre en œuvre une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail sans respecter un délai de prévenance raisonnable ; qu'en considérant, dès lors, qu'il n'était pas établi que la société Elyform, nouvellement dénommée société Locker diffusion, eût manqué à une obligation contractuelle lorsqu'elle avait affecté Mme Q... M... au [...] au mois d'avril 2014, quand elle avait relevé que la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail imposait l'information de la salariée de la décision de sa mutation dans un délai d'un mois avant la prise d'effet de la nouvelle affectation et qu'aucun élément ne permettait d'établir dans quelles conditions de délai Mme Q... M... avait eu connaissance de son changement d'affectation du mois d'avril 2014, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé les dispositions de l'article 1134 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, qui étaient applicables à la cause.