SOC.
ZB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 septembre 2021
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10804 F
Pourvoi n° C 19-25.447
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 SEPTEMBRE 2021
M. [U] [N], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 19-25.447 contre l'arrêt rendu le 21 octobre 2019 par la cour d'appel de Metz (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant à la Banque populaire Alsace- Lorraine-Champagne, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [N], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la Banque populaire Alsace-Lorraine-Champagne, après débats en l'audience publique du 23 juin 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [N] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [N]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave était bien fondé et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement de M. [N] en date du 15 décembre 2016 retient six griefs ; [
] ; en sixième et dernier lieu, il est notamment reproché à M. [N] le fait suivant : « comme, vous en aviez brandi la menace à votre Directeur de Secteur et à votre Directrice de Groupe, vous avez notifié à la Banque un arrêt de travail de trois semaines (du 22 novembre au 13 décembre 2016), qui, compte tenu de vos fonctions centrales, a significativement désorganisé la succursale de [Localité 1] » ; qu'au vu de ce courrier, la cour estime qu'il faut écarter l'argumentation de M. [N] tenant à une nullité de son licenciement en raison de son caractère discriminatoire, car le dernier grief, qui n'est ni le motif principal, ni encore moins le motif unique de son licenciement, ne mentionne pas, ni ne signifie en aucune cas qu'il est licencié à raison de son état de santé ; qu'en effet, malgré sa rédaction maladroite, le reproche qui est fait au salarié, qualifié improprement d'acte de subordination par les premiers juges alors qu'il faut plutôt évoquer une acte de déloyauté envers l'employeur, est d'avoir mis à exécution la menace qu'il avait faite d'alterner périodes de maladie et périodes de présence faute d'accord pour la rupture conventionnelle, en notifiant un arrêt de travail de trois semaines dont l'employeur prétend qu'il a eu pour conséquence, compte tenu de son niveau de responsabilité, de désorganiser l'agence qu'il dirigeait ; que la cour d'appel retient que ce grief n'est pas prouvé par la société BPALC puisqu'il n'est pas établi par elle que l'arrêt de travail délivré le 22 novembre 2016 [
] aurait été de complaisance, et donc aurait effectivement eu pour seul but de mettre la banque dans l'embarras, ni encore moins que cet arrêt aurait eu dans ce délai restreint de trois semaines un impact négatif sur le fonctionnement ou les résultats de l'agence, même si le directeur, qui peut toujours être remplacé temporairement, y joue un rôle prépondérant ; qu'en conséquence ce grief ne peut être retenu comme motif du licenciement (arrêt p.5 § 8).
1° ALORS QUE, sauf à ce que les absences du salarié dues à son état de santé perturbent le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif, le grief contenu dans la lettre de licenciement reposant sur l'arrêt de travail du salarié est constitutif d'une discrimination fondée sur l'état de santé et emporte à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner d'autres griefs ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait fait l'objet d'un arrêt de travail de trois semaines le 22 novembre 2016 et qu'il a été licencié dès le 15 décembre 2016 ; qu'elle a constaté que la lettre de licenciement invoquait en dernier lieu « un arrêt de travail de trois semaines (du 22 novembre au 13 décembre 2016), qui [
] a significativement désorganisé la succursale de [Localité 1] » ; qu'elle a retenu ni que l'arrêt de travail aurait été de complaisance, ni qu'il aurait eu un impact négatif sur le fonctionnement de l'entreprise ou les résultats de l'agence ; que pour refuser de faire droit aux demandes du salarié au titre de la nullité de son licenciement, la cour d'appel a retenu que ce grief, qui n'est « ni le motif principal, ni encore moins le motif unique de son licenciement, ne mentionne, ni ne signifie en aucun cas qu'il est licencié à raison de son état de santé », qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de ses propres constatations que le licenciement était fondé sur l'état de santé du salarié, sans que l'employeur ne démontre que son absence avait perturbé le fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail.
2° ALORS à tout le moins QUE lorsqu'un litige survient en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, à charge alors pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait fait l'objet d'un arrêt de travail de trois semaines le 22 novembre 2016 et qu'il a été licencié dès le 15 décembre 2016 ; qu'elle a constaté que la lettre de licenciement invoquait en dernier lieu « un arrêt de travail de trois semaines (du 22 novembre au 13 décembre 2016), qui [
] a significativement désorganisé la succursale de [Localité 1] » ; qu'elle a retenu ni que l'arrêt de travail aurait été de complaisance, ni qu'il aurait eu un impact négatif sur le fonctionnement de l'entreprise ou les résultats de l'agence ; que pour refuser de faire droit aux demandes du salarié au titre de la nullité de son licenciement, la cour d'appel a retenu que ce grief, qui n'est « ni le motif principal, ni encore moins le motif unique de son licenciement, ne mentionne, ni ne signifie en aucun cas qu'il est licencié à raison de son état de santé » ; qu'en statuant ainsi, quand les motifs énoncés dans la lettre de licenciement laissaient supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé et qu'il appartenait alors à l'employeur de démontrer que le licenciement était fondé sur une cause objective étrangère à toute discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail.
3° ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement reproche au salarié « un arrêt de travail de trois semaines (du 22 novembre au 13 décembre 2016), qui, compte tenu de [ses] fonctions centrales, a significativement désorganisé la succursale de [Localité 1] » ; qu'en retenant pourtant que ce grief « ne mentionne pas, ni ne signifie en aucun cas qu[e le salarié] est licencié à raison de son état de santé », la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, a violé l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave était bien fondé et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement de M. [N] en date du 15 décembre 2016 retient six griefs ; en premier lieu et à titre principal, il est reproché au salarié d'avoir par trois fois « menacé la banque de divers actes d'insubordination, faute d'obtenir une rupture conventionnelle » que l'employeur avait refusé, attitude qualifiée de chantage inacceptable de la part d'un cadre ; la lettre de licenciement précise que la rupture conventionnelle avait été demandée pour « mener un projet personnel externe » et que M. [N] avait indiqué qu'à défaut d'acceptation il ferait tout pour contraindre la banque à la licencier, notamment en cessant ses actes managériaux et en ne s'impliquant plus dans les relations avec les clients [
], en cessant de représenter la banque et en alternant les périodes de présence à l'agence et les périodes d'arrêt maladie, qu'il ne voulait pas démissionner car il n'aurait pas le droit aux aides financières espérées et que le refus « coûterait cher à l'entreprise » ; qu'en deuxième lieu, en ce qui concerne ses actes managériaux, il est reproché de ne plus avoir, bien avant la demande de rupture conventionnelle, fait bénéficier ses collaborateur d'entretiens hebdomadaires et de briefing collectif et d'avoir opposé plusieurs refus de validation à l'un de ses collaborateurs ; en troisième lieu, la banque évoque les réclamations des clients faisant état d'un défaut de réponse de la part de M. [N] aux courriers et/ou aux appels téléphoniques ; qu'en quatrième lieu, concernant la représentation de la banque, il est reproché au salarié d'avoir refusé de se rendre à un salon où il a dû être suppléé par sa responsable et de ne pas s'être rendu sans prévenance et sans explications à l'inauguration d'une nouvelle agence ; qu'en cinquième lieu, il est reproché à M. [N] de ne pas avoir assisté à une réunion organisée au sein même de son agence, alors qu'il était présent sur place et n'a donné aucune explication de son absence ; [
] ; que s'agissant du motif premier et essentiel, la BPALC produit trois attestations [
] ; que la cour d'appel relève que bien que ces attestation émanant du DRH de l'entreprise, d'un cadre bancaire supérieur hiérarchique N+ 2 de M. [N] et de sa supérieure hiérarchique directe, soient à prendre avec la circonspection qui s'impose, elles décrivent toutes une même intention du salarié de mettre fin à son contrat de travail pour mener à bien un projet personnel de préférence par une rupture conventionnelle, à défaut en contraignant l'employeur à le licencier pour insuffisance professionnelle ou même pour faute grave en n'effectuant plus ou plus correctement son travail, ce qui caractérise non pas clairement une menace d'actes d'insubordination comme estimé par la lettre de licenciement, mais plutôt un chantage destiné, sous forme de « grève du zèle », à forcer l'employeur à accepter ou initier la rupture pour éviter une démission ; que M. [N] ne conteste ni les entretiens rapportés par les attestation ni avoir pris l'initiative de demander une rupture conventionnelle, mais il évoque une contexte particulier qui ressort d'un courrier adressé le 5 décembre 2016 au DRH, en réponse à la lettre de convocation à un entretien préalable et à sa mise à pied à titre conservatoire, à savoir qu'il se serait plaint auprès des interlocuteurs d'un mal être au travail liée à des difficultés relationnelles avec sa directrice de groupe, le faisant réfléchir à un nouveau projet ; que dans ce courrier, il conteste toutes les menaces ou que ses propos aient pu être perçus comme menaçants [
] ; que dans un courrier du 23 décembre 2016, M. [N] rappelle également ces entretiens et leur contexte ainsi que le sentiment qu'il a eu d'être sanctionné car son commissionnement d'agence a été diminué de moitié au 3e trimestre ; qu'il se plaint aussi de l'attestation de son second d'agence à son encontre évoquant différents rejet qui lui avaient été signifiés, mais sans mentionner les raisons qui les ont motivées ; que M. [N] ne justifie pas en l'occurrence de prétendues difficultés relationnelles rencontrées avec sa directrice de groupe puisque les entretiens annuels d'évaluation d'août 2015 et d'août 2016 sont largement positifs et qu'il lui est seulement recommandé d'assoir davantage son autorité et de se montrer plus attentif au traitement équitable de ses collaborateurs ; [
] ; que l'appréciation portée par la directrice de groupe dans le dernier de ces entretiens ne traduit aucune tension entre ses personnes et qu'il est constant que les résultats de l'agence gérée par M. [N] depuis juillet 2014 étaient bons et même en progrès, de sorte que le contexte dans lequel l'intimé a demandé sa rupture conventionnelle n'apparaît pas avoir été celui allégué ; que les trois témoignages produits par M. [N] sont insuffisants à rapporter la preuve de ce contexte [
] ; qu'il est aussi relevé que M. [N] dans un courrier du 23 décembre 2016 cite le contenu d'un mail adressé à son directeur de secteur pour se plaindre du comportement de sa directrice de groupe et évoque d'autres conflits avec la stratégie de cette dernière qui auraient conduits à la démission ou à la sanction d'autres collaborateurs, il ne cite ni le mail en question, ni aucun élément quelconque sur ces soit-disant conflits, étant aussi par ailleurs totalement défaillant à justifier de son propre conflit avec l'intéressée ; qu'il est par contre avéré que dès le 6 février 2017, soit moins de deux mois après son licenciement, M. [N] a fait immatriculer au RCS une SASU dont il est le président et le seul associé et donc que le salarié avait bien un projet personnel en cours, expliquant la demande rupture conventionnelle ; qu'en définitive, en ce qui concerne le grief principal, il est établi que M. [N] souhaitait quitter la banque, sans que ne soit caractérisé un contexte négatif qui aurait pu expliquer cette volonté, et qu'il a au minimum fait ouvertement par à ses interlocuteurs des conséquences qu'aurait son éventuelle absence sur le fonctionnement de l'agence pour forcer leur décision, ce qui s'apparente effectivement à une forme de chantage, qui excède en l'occurrence la liberté d'expression dont jouit un salarié, laquelle ne doit pas dégénérer en abus, mais il est vraisemblable que ce chantage a été plus explicite au vu des attestations concordantes des trois cadres qui ont témoigné pour la banque, dont le caractère mensonger et complaisant n'est pas établi ; que la question se pose alors si, au regard des quatre autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, il a effectivement concrétisé ce chantage en ne s'investissant plus dans son travail, avant même son arrêt maladie – étant observé qu'un faible délai s'est écoulé entre sa demande de rupture conventionnelle, cet arrêt maladie et l'introduction de la procédure de licenciement ; que s'agissant des actes managériaux, la BPALC produit le témoignage de la directrice de groupe selon lequel plusieurs collaboratrices de l'agence s'étaient plaintes qu'elles n'avaient plus eu de points hebdos depuis le début de l'été ; que la banque produit également un mail du second d'agence adressé le 17 novembre 2016 faisant état de plusieurs refus de validation sur des dossiers divers de la part de M. [N] [
] ; que dans son courrier du 23 décembre 2016, M. [N] reconnaît qu'il ne s'entretenait plus avec chaque collaborateur un jour dans la semaine mais qu'il l'accompagnait « selon ses propres besoins, au moment où il rencontre des difficultés, en laissant plus d'autonomie à ceux qui sont en capacité », estimant que ce mode de management portait ses fruits au vu des résultats de l'agence ; que s'agissant du collaborateur s'étant vu opposer plusieurs refus de validation, M. [N] l'accuse de dans ce même courrier de diverses fautes ou erreurs avant d'affirmer de ses refus étaient tous objectivement justifiés et de contester le fait que cette personne ait produit une attestation à la demande du groupe, comme elle le lui avait avoué, ce dont il s'était plaint par emails, qu'il produit, restés sans réponse ; que la cour constate que s'agissant des entretiens individuels hebdomadaires ou des briefings agence, ils constituaient un exigence ressortant du poste de responsable d'agence [
] ; qu'en décidant unilatéralement de ne plus procéder aux briefings hebdomadaires, M. [N] n'a donc plus accompli une des missions essentielles afférentes à son poste de responsable d'agence, malgré une demande réitérée en ce sens de l'employeur, ce qui caractérise un acte d'insubordination, que ne peut excuser le bon résultat de l'agence, étant observé qu'il n'avait pas la liberté de diriger son agence à sa guise, mais devait se conformer aux consignes de ses supérieurs et à la politique de management de la banque ; que par ailleurs, même si le salarié conteste les dires de son collaborateur [
] aucun élément ne permet de mettre en doute le contenu de ce courriel, qui traduit l'incompréhension de ce collaborateur face au changement d'attitude de son responsable, dont il indique expressément qu'il a été motivé par le fait que M. [N], selon ses dires mêmes, voulait devenir un salarié « à problème » pour provoquer la rupture ; que ce courriel d'un subordonné de l'intimé, qui n'avait a priori aucun conflit avec lui et intervenu alors que le chef d'agence était toujours en postes, confirme donc le fait que M. [N] cherchait à quitter l'entreprise, sans avoir à donner sa démission, en ne respectant plus ses obligations et en faisant du zèle au point de déstabiliser ses collaborateurs ; que si M. [N] conteste avoir voulu éviter une démission pour obtenir des aides, dont il dit n'avoir par bénéficié, pour la création de son entreprise, qu'il prétend avoir créé dans la précipitation pour « avoir une occupation professionnelle », qu'il convient néanmoins de relever qu'une telle démission l'aurait privé des allocations chômage alors que son activité au sein de la SASU, dont la création était nécessairement déjà en gestation lors de la demande de rupture conventionnelle, ne devait pas donner lieu à rémunération [
] ; que s'agissant des plaintes des clients de la banque, la directrice de groupe témoigne que plusieurs clients ont rapporté un défaut de réponse à leur mail ou leurs appels téléphoniques ; que M. [N] fait observer que ces plaintes sont limitées à deux clients, cités dans la lettre de licenciement, dont le grief, pour l'un d'entre eux, n'est pas allégué, ce qui est exact ; que pour l'autre plainte, dans son courrier du 23 décembre 2016, M. [N] reconnait ne pas avoir répondu aux mails parce que ce client avait multiplié des demandes concomitantes qu'il estimait ne pas être de son ressort et qu'il était dans l'attente du « dénouement de ses demandes pour apporter une réponse globale » [
] ; que la cour constate cependant que ce client s'est bien plaint d'une inaction de M. [N] qui lui a occasionné un préjudice [
] ; que dans la lettre de licenciement, la BPALC fait valoir à juste titre que M. [N] aurait a minima du prévenir ce client des démarches en cours [
] ; que cet exemple donné dans la lettre de licenciement confère donc un caractère réel au grief qui est le défaut de réponse aux courriers et/ou aux appels téléphoniques des clients, même si cet exemple est le seul dont il a été justifié, étant toujours observé qu'entre le refus de la rupture conventionnelle et l'introduction de la procédure de licenciement il s'est écoulé très peu de temps ; que s'agissant des fonctions de représentations, M. [N] reconnaît dans son courrier du 23 décembre 2016 qu'il n'a pas assisté à un salon le 15 novembre 2015 où sa directrice de groupe a dû le remplacer ni à l'inauguration d'une nouvelle agence à [Localité 1] et qu'il avance pour explication pour le premier qu'il avait du lui-même suppléer à sa directrice de groupe durant six mois et pour le second que l'événement avait lieu un vendredi soir, veille d'un long week-end, qu'il avait un motif personnel à son absence et qu'il n'était pas le seul dirigeant convié et absent ; que le compte-rendu fait par un collaborateur de M. [N] montre l'importance du salon que minimise M. [N] [
] ; que la cour relève que les entretiens d'évaluation 2015 et 2016 indiquent que la représentation de la banque est la troisième activité principale du directeur d'agence [
] ; que les explications données par M. [N] à son absence ne permettent pas de la comprendre, si ce n'est à nouveau de la rapporter à son chantage de ne plus s'investir dans ses fonctions pour provoquer la rupture ; que s'agissant en dernier lieu de la réunion qui avait lieu le 16 novembre 2016 à l'agence même de [Localité 1] [
] à laquelle M. [N] n'a pas participé, le salarié ne donne aucune explication sur ce grief dans son courrier du 23 décembre 2016 ; que dans ses dernières conclusions, il explique que c'était sa première absence en douze ans et qu'il a reçu en urgence un client qui n'avait pas de rendez-vous [
] ; que la BPALC reproche plutôt que l'absence elle-même le fait que M. [N] était attendu à la réunion fixée à 9 heures sur son lieu de travail et surtout le fait qu'il n'a pas justifié de son absences ; que M. [N], présent sur place, aurait certainement pu se rendre à la réunion en question, au moins à son début ou même après pour faire part de son urgence et donc de s'excuser de ne pouvoir y assister ou encore de justifier de son absence au moment de son licenciement ; que dans ces conditions, la justification très tardive, apportée au cours de la procédure, ne saurait effacer la réalité du grief, qui a nouveau participe du désinvestissement du gérant d'agence de ses fonctions peu après le refus de la rupture conventionnelle ; qu'en définitive, la plupart des faits dénoncés par la BPALC sont établis, dont ceux participant au grief principal, qui tient au non accomplissement des tâches assignées au salarié ou à l'usage d'un zèle excessif, après le refus de la rupture conventionnelle, à laquelle la BPALC n'avait aucune raison de consentir alors que jusqu'alors M. [N] donnait satisfaction dans son poste et que son agence avait des résultats satisfaisants, pour forcer la banque à procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle, voir pour faute ; que ce grief était une cause tant réelle que sérieuse pour le licenciement de l'intimé, comme l'ont retenu les premiers juges, mais la cour estime que compte tenu de l'effet néfaste déjà actuel du changement d'attitude de M. [N] vis-à-vis de ses collaborateur et des clients, de son insubordination s'agissant des modes de management imposés par l'employeur et de la fonction de représentations attachée à sa fonction, et du risque que ce désinvestissement du salarié dans ses fonctions, utilisé comme moyen de provoquer une rupture conventionnelle ou un licenciement pour insuffisance professionnelle non souhaitées par la banque, perdure, ce grief justifiait aussi la rupture à effet immédiat du contrat de travail.
1° ALORS QUE le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de la liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, que l'exercice par un salarié de cette liberté ne peut justifier un licenciement que s'il dégénère en abus ; qu'en retenant qu'excède la liberté d'expression dont jouit un salarié et dégénère en abus, le fait pour celui-ci de faire part à ses interlocuteurs des conséquences qu'aurait son éventuelle absence sur le fonctionnement de l'agence, sans préciser en quoi ces propos étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail.
2° ALORS QUE la faute grave est la violation des obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le risque que fait peser de désinvestissement dans ses fonctions d'un salarié directeur d'agence ayant près de douze ans d'ancienneté, qui donnait satisfaction et dont l'agence avait des résultats satisfaisants, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.
3° ALORS à tout le moins QUE la faute grave est la violation des obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le fait pour le salarié de ne plus procéder à des briefings hebdomadaires de ses collaborateurs alors que le résultat de l'agence est bon, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.