SOC.
MF
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 29 septembre 2021
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10834 F
Pourvoi n° N 20-13.270
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 SEPTEMBRE 2021
M. [P] [X], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° N 20-13.270 contre l'arrêt rendu le 13 décembre 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à la société Fiducial Private Security, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société SFIP Fiducial d'intervention et de prévention, défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [X], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Fiducial Private Security, après débats en l'audience publique du 7 juillet 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [X] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf septembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [X]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.
AUX MOTIFS QUE la cour relève au préalable qu'à l'exception du refus de congé sabbatique, les autres faits allégués sont postérieurs à l'acte de saisine du conseil des prud'hommes par M. [X] et ne pouvaient dès lors fonder une demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; que sur les faits du 12 juin 2013, M. [X] verse aux débats l'attestation de M. [I] selon laquelle il déclare avoir été convoqué à un entretien préalable de licenciement à l'issue duquel, M. [L], PDG de la société lui aurait déclaré que M. [X] était un mauvais chef d'équipe qui perturbait le fonctionnement du service lorsqu'il effectuait ses missions de représentants du personnel et lui a demandé de faire un rapport sur M. [X], notamment en disant qu'il aurait agressé Mme [K], directrice générale, lors d'un contrôle sur site, en lui précisant que s'il faisait ce rapport, cela aurait une très bonne influence sur l'objet de son rendez-vous ; que la société S.F.I.P. déclare contester formellement les propos de M. [I] ; que la cour constate que ce témoignage émanant d'un ancien salarié de la société S.F.I.P., licencié pour faute grave, ne présente pas la crédibilité suffisante pour être retenu, dès lors qu'il n'est corroboré par aucun autre élément de preuve ; que ce fait n'est pas établi ; que sur les faits du 8 avril 2013, M. [X] verse aux débats : - une attestation de M. [H] indiquant que ce jour, il s'est rendu au centre commercial de la Part-Dieu en compagnie de M. [X], à la demande de plusieurs salariés du site, que M. [L] et Mme [K], président et directrice générale, se sont présentés au PC sécurité pour un contrôle inopiné et que M. [L] leur a demandé de quitter les lieux en hurlant qu'ils n'avaient rien à faire sur le site, qu'ils l'ont alors informé qu'ils étaient venus à la demande des salariés présents et ont profité de sa venue pour lui demander le DUERP (document unique de la société d'évaluations des risques professionnels) suite à de nombreux accidents du travail et que ce dernier leur a répondu qu'il ne pouvait fournir ce document, - une main courante évoquant l'arrivée sur les lieux de M. [L] et de Mme [K] sur le site et constatant la présence de M. [X] et de M. [H] qui ont dit qu'ils étaient là pour demander le document unique, - un courrier de M. [X] daté du 12 avril 2013 confirmant l'incident ; que la société S.F.I.P. conteste cette version des faits et verse aux débats un courrier de M. [L] adressé à M. [X] le 16 mai 2013 mentionnant qu'il s'est présenté avec Mme [K] le 8 avril vers 21h30 sur le site de la Part-Dieu, qu'ils ont constaté que plusieurs salariés dont M. [X] étaient présents et qu'ils lui ont demandé le motif de sa présence, qu'il lui a été fait observer que sa présence en qualité de représentant du personnel ne devait pas gêner le bon fonctionnement du service et que si sa présence n'entrait pas dans le cadre de son mandat, il devait quitter le site, qu'une fois le PC rejoint, M. [X] s'est mis à hurler en arguant que sa présence était en lien avec le document unique qui n'était pas disponible sur le site et n'existait pas au sein de la société et qu'il allait en référer à l'inspection du travail, qu'ils lui ont répondu que c'est seulement pour le cas où ce document n'existerait pas qu'il aurait alors toute légitimité pour en informer les instances compétentes, et que le 15 avril 2013, Mme [K] lui a adressé un mail pour lui indiquer que le document unique était disponible au sein de l'entreprise comme il avait été mentionné à M. [H] le 11 avril mais que celui-ci qui souhaitait le consulter immédiatement ne s'est jamais présenté de même que M. [X] ; que la cour observe que : - la main courante démontre que les dirigeants de l'entreprise se sont effectivement rendus sur le site PC sécurité de la Part-Dieu où ils ont rencontré M. [X] et un autre salarié, leur ont demandé le motif de leur présence et où il a été évoqué une demande du DUERP, ce point n'étant pas discuté, - elle ne permet pas pour autant de caractériser les circonstances de cette entrevue et notamment le fait que c'est M. [L] qui leur aurait hurlé dessus en leur disant qu'ils n'avaient rien à faire ici, - à cet égard, la preuve du déroulement des circonstances de cette entrevue dans les termes relatés par M. [H] n'est pas établie par l'attestation de ce dernier qui ne présente pas, elle non plus, de garanties d'objectivité suffisantes dès lors que son auteur a été lui-même licencié de la société S.F.I.P. et a engagé une procédure devant le conseil des prud'hommes, - cette attestation n'est en effet pas corroborée par d'autres témoignages alors qu'il est pourtant indiqué que l'altercation s'est déroulée en présence de plusieurs salariés, - il n'est pas davantage démontré qu'il leur aurait été répondu que le DUERP n'existait pas, la main courante n'apportant aucune précision à cet égard ; que les éléments produits par le salarié sont insuffisants à démontrer le fait allégué ; que sur les faits du 7 mai 2013 : M. [X] soutient que le gérant de la société, en état d'ébriété, l'a menacé à trois reprises de licenciement ; qu'il verse aux débats comme seul élément de preuve une attestation de M. [H] indiquant que le 7 mai 2013, M. [L] et Mme [K] sont arrivés en cuisine où il se trouvait avec M. [X], que M. [L] a pris une photo du groupe et a dit à M. [X] « je te licencierai » à trois reprises, que M. [X] a fait appel aux forces de l'ordre car M. [L] était en état d'ébriété avancé et qu'une patrouille s'est déplacée ; que ce fait est également contesté par la société S.F.I.P. ; que la cour relève là encore que le fait allégué n'est pas établi par la seule attestation de M. [H] en raison d'un doute sur l'objectif de son témoignage qui n'est corroboré par aucun autre élément de preuve et ce alors même que la scène s'est déroulée en présence de plusieurs personnes ; que sur le refus d'un congé sabbatique : il ressort des pièces produites que : - par courrier du 31 octobre 2012, réceptionné le 6 novembre 2012, M. [X] a sollicité un congé sabbatique du 3 décembre 2012 au 2 novembre 2013, - par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 novembre 2012, la société S.F.I.P. a informé M. [X] qu'elle ne donnait pas de réponse favorable à sa demande au motif que l'article D. 3142-7 du [code du] travail précise que le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l'avance et que ce délai légal n'avait pas été accepté ; que M. [X] verse aux débats : - une attestation de M. [R], chef de poste sur le centre de la Part-Dieu, indiquant avoir constaté qu'un mail avait été envoyé à la direction par M. [Y] disant qu'il fallait refuser un congé sabbatique et ceci dans le but de l'obliger à démissionner et qu'à sa connaissance dans le passé, un salarié avait demandé un congé sabbatique hors délai et que celui lui avait été accordé par la S.F.I.P., - un mail de M. [G] [Y] daté du 7 novembre 2012 mentionnant « pour M. [X] ne pas accepter son congé, cela le décidera j'espère à démissionner » ; que ces éléments suffisent à établir le fait allégué ; que sur l'absence d'évolution professionnelle et différence de traitement salarial : M. [X] fait valoir que depuis qu'il a été désigné comme délégué syndical et membre du comité d'entreprise, il n'a bénéficié d'aucune progression quant à son évolution professionnelle, que les éléments produits par l'employeur démontrent que d'autres salariés ont bénéficié d'une évolution plus rapide en salaire que lui et que de simples agents de sécurité ayant moins d'ancienneté que lui sont rémunérés au même niveau ; que la société S.F.I.P. déclare en réponse que M. [X] n'apporte aucune preuve de ses dires, qu'il ne s'est jamais plaint de l'absence d'évolution professionnelle et qu'il a eu la même évolution salariale que ses collègues de travail ; qu'à l'examen des fiches de paye de M. [X], il apparaît que : - de juin 2006 à novembre 2007, M. [X] était classé niveau 3, échelon 1, coefficient 130, - de décembre 2007 à avril 2008, il était classé niveau 3, échelon 2, coefficient 140, - à compter de mai 2008, il a été classé niveau 1, échelon 1, coefficient 150, - il n'a plus bénéficié par la suite d'aucune évolution salariale ; qu'il en résulte une stagnation de son salaire depuis 2008, date à laquelle il a été nommé chef d'équipe, mais M. [X] ne produit toutefois aucun élément comparatif permettant de constater qu'il ait progressé moins vite que les autres salariés de l'entreprise ; que la société S.F.I.P. de son côté verse aux débats le livre de paie mentionnant l'évolution salariale de 7 salariés, dont M. [X], sur la période de janvier 2008 à novembre 2013, celle de M. [B] qui n'apparaît pas significative n'étant pas retenue ; qu'il en ressort que 4 des salariés (M. [A], M. [T], M. [N] et M. [S]) ont bénéficié sur la période considérée d'une évolution salariale identique, voire moindre, que celle de M. [X] mais que par contre, deux autres salariés, M. [R] (1 578,32 € en janvier 2008 à 2.042,74 € en novembre 2013) et M. [D] (1 430,68 € en janvier 2008 à 2 042,74 € en novembre 2013) ont progressé plus vite que M. [X] (1 348,66 € en janvier 2008 à 1 711,78 € en novembre 2013) ; que la société S.F.I.P. indique toutefois, sans avoir été contredite sur ce point, que la différence de salaire avec MM [R] et [D] à compter de janvier 2012 s'explique par leur promotion au poste de chef de poste ce qui est effectivement confirmé par les mentions du livre de paie ; qu'il en ressort que M. [X] ne démontre pas que son salaire ait progressé moins vite que d'autres salariés de l'entreprise ayant un poste équivalent au sien ; que ce fait n'est donc pas établi ; qu'en définitive, M. [X] établit seulement qu'il lui a été refusé un congé sabbatique pour un motif officiel apparemment légal mais qui n'a pas été retenu pour un autre salarié et qui en réalité reposait sur d'autres considérations plus personnelles ; que la cour estime toutefois, que ce refus d'accorder un congé sabbatique, fait unique, et ce alors même que le congé demandé a finalement été accordé quelques jours plus tard ne suffit pas à établir la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination à raison de ses activités syndicales ;
1° ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'entrave à la liberté de circulation du représentant du personnel dans l'entreprise, tant durant ses heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail, laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en se bornant à énoncer que les circonstances de l'échange entre le salarié, délégué syndical et membre élu du comité d'entreprise, et ses supérieurs hiérarchiques le 8 avril 2013 n'étaient pas établies sans rechercher, comme elle y était invitée, si au regard de l'ensemble des faits présentés par le salarié, le constat qu'il lui avait été demandé de justifier du motif de sa présence dans les locaux de l'entreprise ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2143-20 du code du travail ainsi que L. 2325-11 du même code dans sa version applicable en la cause.
2° ALORS à cet égard QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination peuvent être postérieurs à la saisine du conseil de prud'homme, a fortiori quand ils sont antérieurs à la rupture du contrat de travail ; qu'en retenant que les faits postérieurs à la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié le 26 décembre 2012 ne pouvaient fonder sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale quand il s'agissait de faits antérieurs à la rupture du contrat de travail le 26 janvier 2014, s'agissant notamment de la demande de justification du motif de sa présence dans les locaux de l'entreprise le 8 avril 2013, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.
3° ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait que l'employeur avait refusé de lui accorder un congé sabbatique dans le seul but de l'obliger à démissionner ; qu'après avoir retenu que ce fait était établi et qu'il ne reposait pas sur le « motif officiel apparemment légal » invoqué par l'employeur mais « sur d'autres considérations plus personnelles », la cour d'appel a néanmoins estimé que « ce refus d'accorder un congé sabbatique, fait unique, et ce alors que le congé demandé a finalement été accordé quelques jours plus tard » ne permettait pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant le refus constaté du congé sabbatique, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.
4° ALORS QUE l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'après avoir constaté la stagnation de la carrière et de la rémunération du salarié à compter de sa nomination comme chef d'équipe en 2008, la cour d'appel a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale motif pris qu'il ne démontrait pas que son salaire ait progressé moins vite que d'autres salariés de l'entreprise ayant un poste équivalent ; qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée, si nonobstant le panel de comparaison établit par l'employeur, cette stagnation ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale dès lors que le salarié soutenait qu'elle avait commencé à compter de son engagement syndical en 2008, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.
5° ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination salariale s'apprécie au regard du salaire perçu par des salariés bénéficiant d'une ancienneté comparable et exerçant des fonctions identiques ou similaires ; qu'en se bornant à énoncer que quatre des salariés composant le panel établit par l'employeur avaient bénéficié d'une évolution salariale identique, voire moindre, que celle de l'exposant sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces salariés n'avaient pas été embauchés après lui et n'occupaient pas des fonctions d'un niveau inférieur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.
6° ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'inégalité de rémunération au désavantage du salarié par comparaison avec d'autres salariés occupant les mêmes fonctions laisse supposer l'existence d'une discrimination ; qu'en se bornant à énoncer que la progression salariale plus favorable pour deux salariés composant le panel était justifiée par leur promotion comme « chef de poste » sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette qualification existait et si ces deux salariés n'occupaient pas en réalité les mêmes fonctions de chef d'équipe que l'exposant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.
7° ALORS à cet égard QUE le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que le livre de paie fournit par l'employeur mentionnerait la promotion au poste de « chef de poste » des deux salariés du panel ayant bénéficié d'une progression salariale plus favorable quand ledit livre ne contenait aucune mention en ce sens, la cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis en violation de l'article 1134 devenu 1103 du code civil, ensemble l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause.
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes de rappels de salaire et les congés payés afférents et de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause.
AUX MOTIFS propres QUE M. [X] soutient qu'il n'a jamais bénéficié du moindre temps de pause durant toute la durée de sa collaboration et réclame à ce titre une somme de 4 236 € correspondant à une moyenne de 20 vacations par mois pendant 5 ans ainsi que 2 500 € à titre de dommages et intérêts ; qu'il ne verse aux débats aucune pièce justificative à l'appui de ses dires, pas même un décompte détaille et précis des temps de pause prétendument non pris par lui ; que la société S.F.I.P. fait valoir de son côté qu'il s'agit de propos mensongers qui ne reposent sur aucune preuve ; qu'elle verse aux débats deux attestations de salariés de la société S.F.I.P., établies dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, à savoir celle de : - M. [N] travaillant au centre commercial de la Part-Dieu depuis 24 ans et chef d'équipe depuis 11 ans qui mentionne qu'au sein de l'entreprise, ils ne subissent aucune contrainte ni pression concernant les heures de pause journalière, qu'en cas d'intervention, ils la suspendent et la reprennent plus tard et qu'en service de nuit, aucun horaire n'est prédéfini à l'avance et chacun des personnels la prend quant il le désire, - M. [W], chef d'équipe incendie, qui précise que durant les journées de travail de 12 heures, ils sont libres de prendre leur pause déjeuner à l'heure qu'ils souhaitent ; que la cour constate que ces éléments démontrent que la société S.F.I.P. laisse à ses salariés disposer d'un temps de pause effectif, et au moins égal au minimum légal, pendant lequel ils peuvent vaquer librement à leurs occupations.
AUX MOTIFS adoptés QUE le salarié ne verse aucun élément de preuve permettant de déterminer si les temps de pause ont été respectés, rendant ainsi impossible la vérification de l'effectivité des temps de pause accordés ou non par l'employeur ; que par ailleurs, la société verse aux débats le témoignage de M [N] [F], Chef d'équipe sécurité incendie, en date du 19 janvier 2016, lequel atteste : « Je suis sur le site du centre commercial LA PART DIEU depuis plus de 24 ans et chef d'équipe depuis 11 ans. J'atteste par la présente que nous ne subissons aucune contrainte ni pression concernant nos heures de prise de pause journalière. Nous les prenons entre 12h et 14h généralement lorsque nous sommes en service de jour (7h00/19h00). En cas d'intervention nous la suspendons et la reprenons plus tard. En service de nuit (19h00/7h00) aucuns horaires n'est prédéfinis à l'avance, chacun des personnels la prends quand il le désire ».
ALORS QUE constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en déduisant des attestations de MM. [N] et [W] qu'il était démontré que le salarié bénéficiait de temps de pause lui permettant de vaquer librement à ses occupations personnelles, quand il ressortait de ses propres constatations que ces attestations établissaient au contraire qu'aucun horaire de pause n'était défini et que le salarié devait rester en permanence à la disposition de l'employeur, y compris pendant les temps nécessaire à la restauration, afin de pouvoir intervenir à tout moment, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de ses demandes de rappel de salaire en application du coefficient 160 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité et les congés payés afférents ainsi que de dommages et intérêts pour non-respect du coefficient conventionnel.
AUX MOTIFS propres QUE M. [X] exerce les fonctions de chef d'équipe incendie et est rémunéré sur la base d'une classification niveau 1, échelon 1, coefficient 150 ainsi qu'il ressort des mentions sur son bulletin de salaire ; qu'il résulte de l'annexe II (classification des emplois repères) de la convention collective des nationales des entreprises de prévention et de sécurité, tel que résultant de l'accord de branche du 1er décembre 2006 qu'aucun agent de sécurité ne peut être affecté au poste de chef d'équipe des services sécurité incendie sans bénéficier de la classification minimum de 150, soit celle attribuée à M. [X] ; que s'il n'est pas contestable que cette classification constitue un seuil minimum en deçà duquel l'employeur ne peut rémunérer son salarié, il convient de relever que M. [X] n'apporte en l'espèce aucun élément de nature à démontrer que les fonctions qu'il exerce au sein de la société S.F.I.P., notamment du fait des tâches et responsabilités exercées, justifient l'application d'une classification supérieure ; que la seule référence au fait que M. [X] avait sous ses ordres des agents d'exploitation ne suffit pas à justifier la demande tendant à l'application d'une classification de niveau plus élevé et ce alors même que l'annexe 1,12 de la convention collective mentionne parmi les missions de chef d'équipe des services de sécurité incendie celle de management de l'équipe de sécurité.
AUX MOTIFS adoptés QUE par avenant en date du 3 mars 2008, M. [P] [X] était affecté sur un poste de chef d'équipe incendie, classification agent de maîtrise N.1 - E. 1 - Coefficient150 ; que les missions exercées par M. [P] [X], et notamment, le management des agents d'exploitation, entrent dans le cadre des missions confiées au chef d'équipe des services de sécurité incendie par la convention collective ; que la société a donc respecté les dispositions de l'accord du 26 septembre 2016.
ALORS QUE les juges du fond doivent motiver leur décision ; que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif ; qu'en se bornant, pour le débouter le salarié de ses demandes au titre du non-respect du coefficient conventionnel, à énoncer que celui-ci n'apportait pas la preuve que ses fonctions justifient qu'il bénéficie d'une classification d'un niveau supérieur, sans répondre à ses conclusions dans lesquelles il fondait également ses demandes sur le principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié une somme pour absence de visite médicale d'embauche et d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour absence de visite médicale d'embauche.
AUX MOTIFS QUE la cour ne trouve aucune trace dans les pièces versées par M. [X] d'un quelconque élément de nature à établir que ce manquement [à l'obligation de sécurité] lui a causé un préjudice.
ALORS QU'afin d'assurer au travailleur son droit fondamental à la santé et à la sécurité, l'employeur est tenu de lui faire bénéficier d'une visite médicale d'embauche et de visites médicales périodiques, surveillance médicale renforcée dans le cas d'un travailleur de nuit ; que le manquement de l'employeur a son obligation de suivi médical du salarié lui cause un préjudice ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de dommages et intérêts quand elle a constaté que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi, motif pris qu'il ne justifiait pas de l'existence d'un préjudice, la cour d'appel a violé les articles L. 3122-42, R. 3122-18 et suivants, R. 4624-10 et R. 4624-16 du code du travail dans leur version application en la cause ainsi que L. 4121-1 et suivants du même code interprétés à la lumière de la directive 89/391/CEE, ensemble l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 31 § 1 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les articles 151 et 153 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du salarié produit les effets d'une démission, de l'AVOIR débouté de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement nul et violation du statut protecteur ou, à tout le moins, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamné à payer à l'employeur une somme au titre du préavis inexécuté.
AUX MOTIFS propres énoncés aux quatre premiers moyens de cassation
Et AUX MOTIFS propres QUE M. [X] formule à l'encontre de son employeur des reproches lesquels portent sur les points suivants : - non-respect de la convention collective du fait d'une rémunération en qualité d'agent de maîtrise coefficient 150, niveau 1, échelon 1 au lieu d'agent de maîtrise coefficient 160, niveau 1, échelon 2, - non-respect du contrat de travail dans le règlement des congés payés (inapplication de la règle du 10ème), - non-respect de l'obligation de sécurité du fait de l'absence des visites médicales obligatoires, - existence d'un document unique d'évaluation des risques professionnels seulement depuis 2011 et non mis à jour, - discrimination ou entrave du fait du refus d'un congé sabbatique, - non-paiement des repos compensateurs suite au dépassement des 48 heures, exécution fautive du contrat de travail par le fait de lui avoir demandé à plusieurs reprises de travailler en qualité d'agent de sécurité incendie ou d'agent d'exploitation après la signature de l'avenant lui conférant la qualité de chef d'équipe, - non-respect de la loi du 12 juillet 1983 dans le fait d'exercer des activités autres que celle de surveillance ou de gardiennage ou de transport de fonds et d'objets précieux ; que M. [X] se prévaut dans son courrier de faits de discrimination ; que les faits de discrimination n'étant pas établis (s'ils l'avaient été, la demande aurait d'ailleurs dû d'ailleurs porter une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul), la demande tendant à voir la prise d'acte produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être appréciée au regard des autres griefs évoqués dans le courrier de prise d'acte ; qu'il ressort de ce qui précède que les reproches relatifs au non-respect de la classification conventionnelle à laquelle il était en droit de prétendre, et donc du salaire qu'il aurait dû percevoir, ne sont pas fondés ; que s'agissant de l'absence d'acceptation d'un congé sabbatique pour des motifs autres que le simple respect du délai pour le demander, la cour relève, ainsi qu'elle l'a jugé au titre de la discrimination syndicale, que ce refus, dès lors que le congé demandé à finalement été accordé 5 jours plus tard, et en tout état de cause bien avant la lettre de prise d'acte, ne constitue pas un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il en est de même des manquements de l'employeur quant au respect des obligations en matière de visite médicale alors que ces faits sont pour une bonne part anciens, s'agissant notamment de la visite d'embauche et de celles en cas de travail de nuit, que M. [X] n'a jamais présenté d'observations à son employeur à ce sujet et qu'il ne justifie, ni même n'allègue, le moindre préjudice qui aurait résulté pour lui de ce manquement ; que concernant le document unique d'évaluation des risques professionnels, il n'est pas démontré que ce document n'existe que depuis 2011 et qu'il n'a pas été mis à jour et la cour rappelle que M. [X], invité à consulter ce document par un mail de Mme [K], n'a jamais répondu à cette proposition ; que la cour relève enfin que M. [X] ne se prévaut nullement dans ses écritures des autres griefs évoqués dans la lettre de rupture (congés payés, non-respect des repos compensateurs, demande d'effectuer un travail ne correspondant pas à sa qualité de chef d'équipe et non-respect de la loi du 12 juillet 1983) et qu'il ne verse aux débats aucun élément de nature à en établir la matérialité ; qu'ils ne peuvent donc être considérés comme démontrés ; que la cour juge en conséquence qu'aucun des griefs allégués par M. [X] à l'appui de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la société S.F.I.P. n'est établi ou était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et il convient, confirmant le jugement de ce chef, de constater que la prise d'acte de M. [X] produit les effets d'une démission.
Et AUX MOTIFS QUE lorsque la prise d'acte est requalifiée en démission, le salarié est redevable d'une indemnité pour inexécution du préavis ; qu'en l'espèce, la prise d'acte de M. [X] étant requalifiée en démission, M. [X] qui ne conteste pas ne pas avoir exécuté son préavis, se trouve redevable d'une indemnité pour inexécution du préavis de démission équivalente à un mois de salaire, soit la somme non discutée quant à son montant de 1 797,37 € telle qu'elle résulte du dernier bulletin de salaire. ;
qu'en conséquence, il convient, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, de condamner M. [X] à payer à la société S.F.I.P. la somme de 1.797,37 €.
AUX MOTIFS adoptés énoncés aux deuxième et troisième moyens de cassation
Et AUX MOTIFS adoptés QUE l'absence de visite médicale d'embauche ne peut toutefois suffire à elle seule pour justifier une demande de résiliation judiciaire, [
] qu'en définitive, il résulte de ce qui précède que la prise d'acte de M. [P] [X] produira les effets d'une démission.
ALORS QUE la cassation qui interviendra sur l'un ou l'autre des quatre premiers moyens de cassation entraînera par voie de dépendance nécessaire celle du chef de dispositif attaqué par le cinquième en application de l'article 624 du code de procédure civile.
SIXIÈME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné le salarié à payer à l'employeur une somme au titre du préavis inexécuté.
AUX MOTIFS QUE lorsque la prise d'acte est requalifiée en démission, le salarié est redevable d'une indemnité pour inexécution du préavis ; qu'en l'espèce, la prise d'acte de M. [X] étant requalifiée en démission, M. [X] qui ne conteste pas ne pas avoir exécuté son préavis, se trouve redevable d'une indemnité pour inexécution du préavis de démission équivalente à un mois de salaire, soit la somme non discutée quant à son montant de 1 797,37 € telle qu'elle résulte du dernier bulletin de salaire. ; qu'en conséquence, il convient, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, de condamner M. [X] à payer à la société S.F.I.P. la somme de 1.797,37 €.
ALORS QU'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages et intérêts alloués par le juge à une partie ne sauraient excéder la valeur du préjudice qu'elle a effectivement subi ; qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat produisant les effets d'une démission, le juge ne peut condamner le salarié qui n'a pas exécuté son préavis, auquel il n'était pas tenu, à verser à l'employeur une somme forfaitaire correspondant au salaire qu'il aurait perçu au cours de la période de préavis sans vérifier que l'employeur a effectivement subi un préjudice en raison de l'inexécution du préavis ; qu'en condamnant le salarié à verser à l'employeur une somme correspondant à un mois de salaire pour le préavis inexécuté, sans caractériser l'existence d'un quelconque préjudice, la cour d'appel a violé les articles L. 1237-1 du code du travail et 1231-1 du code civil.