SOC.
ZB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 29 septembre 2021
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10836 F
Pourvoi n° G 20-14.991
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 SEPTEMBRE 2021
Mme [A] [N], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° G 20-14.991 contre l'arrêt rendu le 6 février 2020 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Omnium de gestion et de financement, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de Mme [N], de la SCP Célice,Texidor,Périer, avocat de la société Omnium de gestion et de financement, après débats en l'audience publique du 7 juillet 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme [N] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf septembre deux mille vingt et un.
MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour Mme [N]
Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR jugé le licenciement de madame [N], salariée, fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté cette dernière de l'intégralité de ses demandes et jugé que la société OGF, employeur, n'avait pas porté atteinte aux droits de la défense de la salariée, qu'aucune circonstance vexatoire n'était caractérisée, que la société OGF avait loyalement exécuté le contrat de travail qui la liait à la salariée, que l'employeur n'avait commis aucun manquement en matière d'hygiène et de sécurité et que la salariée n'avait subi aucun harcèlement ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'il y avait lieu de rechercher si la matérialité des faits énoncés dans la lettre de licenciement du 1er juillet 2016 était établie (A) et d'apprécier le caractère bien fondé ou non de la sanction du licenciement au regard de la nature des faits matériellement établis (B) ; que sur (A) la matérialité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement : a) une remise tarifaire non autorisée ; que la lettre de licenciement énonçait ce grief dans les termes suivants : « Le 24 mai 2016, vous avez été amenée à recevoir la famille de monsieur [U] [Z], décédé la veille, afin d'organiser avec eux les obsèques de ce dernier. Nous avons souhaité reprendre avec vous la gestion et le suivi de ce dossier compte tenu de l'ensemble des manquements que nous avons pu observer. A la lecture de votre facture, nous avons constaté que vous aviez effectué une remise à hauteur de 194 € TTC, soit près de 10 % de votre vente. Or, vous n'êtes pas sans savoir la consigne selon laquelle toute remise doit faire l'objet d'une autorisation préalable auprès de la hiérarchie avant d'être présentée et confirmée au client. En l'occurrence pour ce dossier, vous n'avez informé personne de cette démarche et personne n'a pu préalablement valider cette initiative commerciale. Nous vous rappelons que ce sujet des remises clients et plus particulièrement le processus de validation préalable, a fait l'objet de plusieurs rappels à l'occasion notamment des dernières réunions mensuelles d'équipe. Dans ces conditions, nous ne comprenons pas, pour quelle raison, vous vous permettez de ne pas respecter les règles et consignes de notre entreprise » ; que madame [N] faisait valoir que ce motif était discriminatoire dans la mesure où les autres salariés étaient autorisés à pratiquer des remises et que sa collègue [X] [E] avait même été licenciée le 12 août 2016 pour ne pas avoir donné suite à une demande de remise commerciale ; qu'à la date du licenciement de madame [N], l'article L. 1132-1 du code du travail interdisait toute mesure prise à l'égard d'un salarié « en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; qu'en l'espèce, madame [N] ne précisait pas pour lequel de ces motifs elle aurait fait l'objet d'une discrimination ; que lorsqu'un salarié n'invoquait aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendiquait le même traitement que ceux-ci, dont il soutenait qu'ils étaient dans une situation comparable à la sienne, sa demande était fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement ; que pour démontrer que les salariés de l'entreprise étaient autorisés à pratiquer des remises, madame [N] invoquait une attestation du 20 octobre 2016 de madame [S] [G], ancienne salariée de l'entreprise pendant 24 ans et l'ayant quittée à une date non précisée, selon laquelle une remise de 5 % à 10 % n'avait jamais été contestée et était courante ; que cette attestation était cependant insuffisante à établir la preuve d'une pratique constante en vigueur dans l'entreprise puisque madame [G] n'était déjà plus salariée de la société OGF au moment du licenciement de madame [N] ; que s'agissant de [X] [E], la lettre de licenciement de cette dernière du 12 août 2016 comportait en page 5 le paragraphe suivant : « Outre ce manquement, il (le chef d'agence) a, en consultant le dossier, constaté que vous n'aviez pas réalisé la demande de remise commerciale alors même qu'il vous avait déjà sollicité sur ce point et qu'il s'agit, là encore, d'une procédure interne standard que vous ne pouvez ignorer » ; que le reproche ainsi adressé par l'employeur à l'ancienne collègue de madame [N] ne permettait pas de confirmer l'existence de la pratique invoquée par l'appelante puisqu'il était précisément reproché à [X] [E] de ne pas avoir sollicité une demande de remise commerciale, ce qui confirmait à l'inverse que les demandes de remise devaient être soumises à la hiérarchie ; que l'appelante produisait également une attestation de [F] [L] du 5 août 2016 indiquant qu'il s'était aperçu à l'occasion de ses échanges avec madame [N] que celle-ci « n'avait pas la même liberté que nous pour faire des remises commerciales. En effet, elle se devait toujours de passer par le chef d'agence » ; que cette attestation était insuffisante à établir la preuve selon laquelle tous les autres salariés que madame [N] avaient la liberté de pratiquer des remises commerciales puisqu'il résultait précisément de la lettre de licenciement de madame [E] que celle-ci devait aussi présenter des demandes de remise commerciale ; que de son côté, la société OGF rapportait la preuve que madame [N] avait reçu le 15 juin 2015, soit un peu plus d'un an avant son licenciement, une lettre d'observation comportant plusieurs griefs dont l'un concernait le non-respect des procédures en matière de remise commerciale (« Lors de notre entretien vous nous avez indiqué que la famille vous avait demandé en date du jeudi 7 mai 2015 une remise commerciale. Comme votre chef d'agence n'était pas présent, vous avez préféré mettre le dossier en attente. Vous avez accordé une remise directement sans avoir la validation de votre responsable, cela ne correspond en aucun cas, aux procédures en place au sein d'OGF. (...) Nous souhaitons vous faire remarquer qu'en cas d'absence de votre chef d'agence, vous avez la possibilité de contacter directement votre directeur de secteur opérationnel qui est à même de valider les remises clients afin de rendre plus rapides vos prises de commande en agence, et ainsi mieux servir vos clients ») ; que les règles en matière d'obtention des remises avaient été rappelées par un courriel du 1er mars 2016 de [P] [I], chef de l'agence d'[Localité 1], qui était rédigé en termes généraux et était donc destiné à l'ensemble des salariés de l'agence ; qu'il apparaissait donc que madame [N] avait accordé le 24 mai 2016 une remise sans avoir sollicité au préalable l'accord de sa hiérarchie, alors même qu'elle avait eu connaissance des règles applicables en la matière, et qu'elle ne présentait aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ni même l'existence d'une inégalité de traitement ; que les considérations développées par madame [N] dans ses écritures au sujet de l'importance du chiffre d'affaires réalisé par la société OGF et du fait que l'octroi d'une remise ne préjudicierait en rien à l'entreprise n'étaient pas de nature à remettre en cause la matérialité du fait reproché ; que le premier grief était par conséquent matériellement établi ; que, b) L'absence de demande d'acompte, que ce grief était motivé dans la lettre de licenciement de la façon suivante : « Nous avons également pu constater que vous n'aviez pas mis en place avec la famille de dispositif de règlement, aucun acompte n'a été demandé ou autre démarche mise en oeuvre. Là encore, cette situation est en parfaite contradiction avec les consignes de votre hiérarchie. Madame [V] [M] a pourtant été amenée à plusieurs reprises à vous expliquer et réexpliquer les règles en matière de prise d'acompte et leurs incidences sur le recouvrement. Lors de l'entretien vous avez reconnu avoir bénéficié de ces différents rappels de procédures et consignes. Mais, vous ne nous avez apporté aucune justification quant à leur non-respect de votre part » ; que madame [N] considérait là encore que ce motif était discriminatoire dans la mesure où elle soutenait qu'elle n'était pas la seule au sein de l'entreprise à avoir omis de réclamer des acomptes aux clients ; que l'appelante n'expliquait cependant pas en quoi le comportement de l'employeur aurait porté atteinte à l'une des caractéristiques personnelles énoncées par l'article L. 1132-1 du code du travail, de sorte qu'il y avait lieu de considérer que sa demande était fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement ; que si madame [N] versait aux débats quelques fiches de commande pour lesquelles aucun acompte n'avait été perçu, cela était insuffisant à rapporter la preuve selon laquelle il était habituel au sein de l'entreprise de ne pas réclamer un acompte, alors même que par deux courriels du 4 décembre 2013 et du 24 avril 2015, le directeur avait rappelé à l'ensemble des salariés de l'agence que la norme du groupe en matière d'acompte était de 40 % ; que s'agissant plus particulièrement de madame [N], une lettre de notification d'une mise à pied du 23 septembre 2011 lui avait reproché de n'avoir pris aucun acompte sur ses dossiers, « contrairement aux procédures qui prévoient une prise d'acompte de 40 % lors de la commande », en observant qu'un mail de rappel lui avait déjà été adressé sur le même sujet le 8 juillet 2011 ; que l'employeur avait également relevé dans le compte rendu d'entretien professionnel du 14 octobre 2015 que « la prise d'acompte reste trop rare et irrégulière » et que madame [N] devait être plus précise concernant le plan de financement des familles « afin de faire baisser l'indice recouvrement de l'agence » ; qu'il apparaissait donc que l'employeur avait rappelé à l'ensemble des salariés, y compris madame [N], la nécessité de percevoir un acompte à l'ouverture du dossier et que si certains collègues de la salariée n'avaient pas toujours respecté cette règle de façon stricte, celle-ci ne pouvait se prévaloir de ces manquements isolés pour excuser les siens ni pour soutenir qu'il existerait à son égard une inégalité de traitement ; que sur ce point, la circonstance selon laquelle certains salariés n'avaient pas été sanctionnés après avoir omis de réclamer un acompte ne permettait pas en soi de conclure à l'existence d'une prétendue discrimination ni même d'une inégalité de traitement puisque madame [N] avait en réalité été sanctionnée pour un ensemble de faits, dont certains avaient été réitérés, et pas seulement pour avoir omis de réclamer un acompte ; que la matérialité de ce grief était par conséquent établie ; que, (B) sur le bien fondé de la sanction du licenciement ; qu'en conclusion des motifs de la lettre de licenciement, l'employeur avait indiqué : « De manière générale, nous regrettons votre attitude qui reflète un manque certain de rigueur, de professionnalisme et d'implication de votre part dont souffrent non seulement l'entreprise mais également vos collègues. Nous constatons que malgré les nombreux et fréquents rappels des consignes et les précédentes sanctions qui vous ont été notifiées pour des faits de nature similaire, vous ne changez pas votre attitude. Or, c'est un comportement que nous ne pouvons tolérer de la part de l'un de nos collaborateurs, et surtout qui ne reflète en rien les valeurs de savoir-vivre et de professionnalisme auxquelles notre société est attachée. Ainsi, au vu de tout ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse » ; qu'il ressortait de ce qui précédait qu'à l'exception de ceux portant sur la journée du 27 mai 2016 et sur la gestion des obsèques de madame [R], les griefs contenus dans la lettre de licenciement étaient établis, ou au moins partiellement pour certains d'entre eux ; que madame [N] avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une journée le 23 septembre 2011 pour avoir transmis tardivement des commandes de monuments funéraires, pour avoir omis de transmettre des documents légaux à une mairie, pour avoir omis de réclamer des acomptes sur ses dossiers malgré un rappel à l'ordre, pour ne pas avoir traité avec diligence des courriers et pour avoir omis à plusieurs reprises de répondre aux mails de sa hiérarchie ; que le 2 décembre 2013, madame [N] s'était vu notifier un avertissement sanctionnant le non-respect des consignes en matière d'heures supplémentaires, la tenue de propos peu appropriés lors de la réception d'une famille et l'absence de validation par les familles des bons à tirer concernant des gravures ; que le 15 juin 2015, une lettre d'observation avait été remise à madame [N] qui abordait différents points, parmi lesquels la mauvaise gestion du dossier d'une famille et le non-respect des directives portant sur les remises commerciales, et qui faisait suite à des commentaires négatifs de deux clients ; qu'une mise à pied disciplinaire d'une journée avait été notifiée à madame [N] le 15 mars 2016 pour non-respect des consignes relatives aux pauses déjeuner et au respect des heures d'ouverture de l'agence, pour avoir laissé à plusieurs reprises un agent de planning assurer aux familles la présentation des obsèques alors que ce rôle lui revenait, pour le non-respect des consignes en matière de gravures et pour le refus d'accomplir certaines tâches, notamment des rapatriements ; que si certains faits visés dans la lettre de licenciement étaient peu graves et ne pourraient pas justifier un licenciement s'ils étaient pris isolément (notamment l'erreur de date de naissance d'un défunt), le cumul de l'ensemble des griefs dont la matérialité était établie, qui recouvraient à la fois des manquements relevant de l'insuffisance professionnelle et des comportements inadaptés envers les autres salariés et envers les familles des défunts, était de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, compte tenu de ce que madame [N] avait déjà été mise en garde et même sanctionnée pour des faits en partie analogues ; que, sur les demandes fondées sur l'existence d'une discrimination ; que selon l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une atteinte au principe de non-discrimination, le salarié concerné présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombait à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, madame [N] soutenait à plusieurs reprises dans ses écritures (pages 11 et 14 notamment) qu'elle avait été licenciée en raison de : son lieu de résidence, son sexe ou son identité de genre, ses moeurs, son apparence physique, ses caractéristiques génétiques, son âge, la précarité de sa situation économique ; qu'elle ne présentait toutefois aucun élément de fait laissant supposer que l'employeur aurait pris une quelconque mesure ou aurait commis des agissements en rapport avec l'un des motifs qu'elle énonçait ni, a fortiori, que son licenciement aurait été motivé en raison de l'un de ces motifs ; que si madame [N] affirmait avoir été victime de discrimination, c'était avant tout parce qu'elle considérait que son licenciement n'était pas justifié par des considérations objectives et qu'il ne pouvait dès lors s'expliquer selon elle que par des motifs discriminatoires ; que c'était donc au terme d'une démarche et d'un raisonnement qui étaient inversés par rapport à ceux prévus par le législateur que madame [N] affirmait être victime de discrimination ; que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail n'étant pas démontrée, les demandes relatives à la discrimination devaient par conséquent être rejetées et n'étaient pas de nature à remettre en cause le bien fondé du licenciement (arrêt, pp. 4, 5 et 6 ; p. 7, §§ 1 et 2 ; p. 12, §§ 4 à 11, p. 13, §§ 1 à 9) ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le contrat de travail devait être exécuté de bonne foi, ce qui n'était pas le cas pour madame [N] qui se refusait à respecter les consignes de sa hiérarchie et ce, de façon récurrente ; que le fait à l'origine du licenciement était le dossier [Z], qui avait été repris par la hiérarchie avec madame [N] le 24 mai 2016, dans lequel il avait été constaté à nouveau un ensemble de manquements dans le suivi de celui-ci ; qu'il y avait bien une cause, qu'elle était réelle et sérieuse, puisque madame [N] avait, à plusieurs reprises, été déjà réprimandée par rapport aux manquements qui lui avaient été reprochés mais n'en avait jamais tenu compte ; que le Conseil confirmait le licenciement de madame [N] pour cause réelle et sérieuse (jugement, p. 5, §§ 1 et 2) ;
ALORS, EN PREMIER LIEU, QU'en retenant, à la fois, que madame [N], salariée, « ne précis[ait] pas pour lequel des [...] motifs [visés par l'article L. 1132-1 du code du travail] elle aurait fait l'objet d'une discrimination » (arrêt, p. 5, § 2), puis que, concernant ses demandes fondées sur l'existence d'une discrimination, « madame [N] souten[ait] à plusieurs reprises dans ses écritures (page 11 et 14 notamment) qu'elle [avait] été licenciée en raison de son lieu de résidence, son sexe ou son identité de genre, ses moeurs, son apparence physique, ses caractéristiques génétiques, son âge, la précarité de sa situation économique » (arrêt, p. 13, § 6), qui sont des motifs visés à l'article L.1132-1 du code du travail, la cour d'appel, qui s'est manifestement contredite, a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE le principe d'égalité de traitement interdit les différences de traitement entre salariés placés dans une situation comparable ; qu'en conséquence, l'existence d'une pratique dans l'entreprise est indifférente pour juger de l'existence d'une inégalité de traitement à l'encontre d'un salarié, puisqu'elle n'est pas de nature à exclure que des salariés se trouvant dans une situation comparable soient traités de manière différente ; que la salariée avait fait valoir (conclusions pp. 8 à 10, p. 17, § 15, p. 18, § 1) que, lorsque ses collègues octroyaient des remises aux clients sans autorisation préalable ou ne sollicitaient pas le paiement par les clients d'un acompte de 40 % du prix, ils ne faisaient, contrairement à elle, pas l'objet de sanctions ; qu'en retenant néanmoins, pour exclure toute inégalité de traitement à l'encontre de madame [N], que cette dernière n'apporterait ni « la preuve d'une pratique constante en vigueur dans l'entreprise [en matière de remise] » (arrêt, p. 5, § 3), « ni la preuve selon laquelle il était habituel au sein de l'entreprise de ne pas réclamer un acompte » (arrêt, p. 6, § 9), ce qui n'était pas de nature à exclure une différence de traitement entre salariés se trouvant dans une situation comparable, la cour d'appel, qui a statué par un motif impropre, a violé le principe d'égalité de traitement ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU, QU'en excluant que la salariée, licenciée pour avoir octroyé des remises sans autorisation et n'avoir pas sollicité de clients le paiement d'un acompte de 40 % du prix, ait été victime d'une inégalité de traitement, sans rechercher, comme cette dernière le soutenait (cf. conclusions pp. 8, 9 10, 17 et 18), si d'autres salariés avaient octroyé des remises sans autorisation ou omis de solliciter le paiement d'un acompte de 40 % du prix sans faire l'objet de sanction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement ;
ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en jugeant le licenciement de la salariée fondé sur une insuffisance professionnelle constitutive d'une cause réelle et sérieuse, cependant que la lettre de licenciement, relevant l'absence d'amélioration du comportement de madame [N] depuis des précédentes sanctions, faisait état du refus de celle-ci de respecter les règles et les consignes, ce dont il découlait que, pour l'employeur, la cause du licenciement n'était pas une insuffisance professionnelle, mais des agissements considérés par lui comme fautifs, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
ALORS, EN CINQUIEME LIEU, QU'il ne peut être invoqué contre un salarié une faute prescrite qu'à la condition que soit survenu un nouveau fait fautif procédant d'un comportement identique, ce qu'il appartient au juge de caractériser ; qu'à supposer que l'arrêt ait regardé le licenciement de madame [N] comme fondé, non seulement sur sa prétendue insuffisance professionnelle, mais également sur des fautes commises par celle-ci et tenant à de prétendus « comportements inadaptés envers les autres salariés et envers les familles des défunts » (arrêt, p. 13, § 1), la cour d'appel ne pouvait retenir que de telles fautes auraient été de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement « compte tenu [du fait] que madame [N] avait déjà été mise en garde et même sanctionnées pour des faits en partie analogue » (arrêt, p. 13, § 1), sans expliquer, de manière concrète, en quoi les anciens faits fautifs prescrits et les nouveaux faits fautifs auraient été identiques ; qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.