COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-1
ARRÊT AU FOND
DU 07 JUIN 2024
N° 2024/158
Rôle N° RG 21/05859 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHJ3O
[X] [K]
C/
Société MONOP
Copie exécutoire délivrée le :
07 JUIN 2024
à :
Me Jérôme AUGIER de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE
Me Karine MICHEL, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 16 Avril 2021 enregistré au répertoire général.
APPELANT
Monsieur [X] [K], demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Jérôme AUGIER de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
Société MONOP, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Pascal PETREL de la SELARL P & A SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, Me Karine MICHEL, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Véronique SOULIER, Présidente
Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère
Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère
Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024
Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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La société Monop' est une société du groupe Casino qui exerce une activité de commerce de centre-ville.
Elle applique à son personnel la convention collective nationale des Grands Magasins Populaires.
Elle a engagé M. [X] [K] en qualité d'employé commercial, niveau 2A, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 16 octobre 2012 jusqu'au 31 octobre 2012, la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée à temps partiel à compter du 7 janvier 2013 puis à temps complet à compter du 12/05/2014.
Au dernier état de la relation de travail, M. [K] percevait une rémunération fixe mensuelle brute de 1.504,76 €.
Par lettre remise au salarié en mains propres contre décharge le 28 février 2018, la société Monop' l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 mars 2018 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2018, M. [K] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:
« Nous faisons suite à l'entretien du 13 avril 2018 avec Monsieur [H] [N], Directeur du magasin, auquel vous étiez assisté par Madame [E] [T], représentante du personnel de notre entreprise, et en présence du Responsable Ressources Humaines, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour comportement violent sur le lieu et pendant votre temps de travail.
Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :
Le 27 février 2018, vous avez appelé votre responsable hiérarchique, le manager adjoint de Direction sur un ton particulièrement inapproprié, je vous cite : « Hé ho allo, viens voir ! » en faisant de grands gestes avec votre main. Ce dernier vous a demandé de bien vouloir rester professionnel et poli lorsque vous vous adressez à vos collègues de travail, ce à quoi vous vous êtes énervé et lui avez répondu, je vous cite : « Va te faire enculer minot de merde va ! Occupe-toi de ton travail de merde ! »
Vos insultes, prononcées en présence de vos collègues de travail, ont profondément choqué votre responsable hiérarchique.
Au cours de notre entretien, vous avez nié les faits qui vous étaient reprochés.
Vous travaillez en collectivité, ce qui implique que vous ayez des rapports courtois avec vos collègues. Quel que soit le type de problème que vous rencontrez dans votre travail, vous devez rester maître de votre comportement.
Nous vous rappelons les dispositions de l'article 13.5. du règlement intérieur de notre société, à savoir: « Chaque salarié doit observer un comportement et un langage correct à l'égard de ses collègues ».
Ce n'est pas la première fois que vous vous opposez à la Direction du magasin, à titre d'exemple, vous ne portez jamais votre badge nominatif et ce, malgré mes relances incessantes.
Une telle attitude ne permet plus le travail d'équipe nécessaire à la garantie d'un service irréprochable envers notre clientèle. Cette attitude inacceptable rend donc impossible la poursuite de votre contrat de travail.
En conséquence, votre licenciement prend effet à la date d'envoi de cette lettre, sans préavis, ni indemnités excepté l'indemnité compensatrice de congés payés.
Votre mise à pied conservatoirest prononcée le 28 février 2018 à 12h45 ne vous sera pas rémunérée.
Votre solde de tout compte et vos diverses attestations seront à votre disposition dans les meilleurs délais après le retour de l'AR de la présente.'
Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [K] a saisi le 26 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 16 avril 2021 a:
- dit que la mesure de licenciement prononcée à l'encontre de M. [X] [K] est fondée sur une faute grave;
- débouté M. [K] de toutes ses demandes;
- débouté les parties de toutes leurs autres demandes;
- condamné le demandeur aux entiers dépens.
M. [K] a relevé appel de ce jugement le 20 avril 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.
Aux termes de ses conclusions n°2 d'appelant notifiées par voie électronique le 26 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, M. [K] a demandé à la cour de :
Le dire recevable et bien fondé en son appel.
Réformer le Jugement entrepris en toutes ses dispositions.
Dire et juger que les différentes sanctions n'ont pas été adressées à M. [K].
Constater la prescription des sanctions.
Annuler les « rappels à l'ordre » du 13 août 2013, 20 juin 2015, 15 septembre 2016, 8 et 9 septembre 2017, ainsi que la mise à pied disciplinaire du 28 juillet 2015.
Dire que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Condamner, en conséquence, la société intimée au paiement des sommes suivantes :
- 3 500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;
- 1 960,22 € à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire;
- 196,02 € à titre d'incidence congés payés;
- 3 449,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 344,92 € à titre d'incidence congés payés;
- 2 299,41 € à titre d'indemnité légale de licenciement;
- 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
- 3 500 € au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile.
Ordonner la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en Justice, avec capitalisation.
Par conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 08 avril 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la société Monop' a demandé à la cour de :
À titre principal,
Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 16 avril 2021
- dire que le licenciement de M. [K] est parfaitement justifié,
En conséquence,
- débouter M. [K] de l'intégralité de ses demandes à ce titre.
À titre subsidiaire,
- constater que les demandes de dommages et intérêts de M. [K] sont totalement infondées et manifestement excessives;
En conséquence,
- limiter à la somme de 4.514,28 € correspondant à l'indemnité minimale prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail.
En tout état de cause,
- condamner M. [K] à verser à la société Monop' la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- condamner M. [K] aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été ordonnée le 28 mars 2024.
SUR CE :
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur l'annulation des sanctions disciplinaires :
Par application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.
La faute ne peut résulter que d'un fait avéré imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail.
La sanction est proportionnelle à la faute commise, l'employeur devant fournir à la juridiction prud'homale les éléments retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L.1332-5 du même code dispose qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
M. [K] sollicite l'annulation de six rappels à l'ordre mentionnés par la société intimée en première instance s'agissant d'avertissements remontant à 2013 ou 2015 ainsi que d'une mise à pied à titre disciplinaire que celle-ci ne peut invoquer par application de l'article L.1332-5 du code du travail à l'appui du licenciement alors qu'il n'a jamais été sanctionné et que ces sanctions ne sont pas signées par l'employeur et ne lui ont pas été remises contre signature.
La société Monop' répond que le dernier manquement professionnel constaté permet au juge du fond de retenir l'ensemble des précédents manquements même s'ils ont été sanctionnés en leur temps pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié et insiste sur le lourd passé disciplinaire de M. [K] lequel, depuis son embauche, a fait preuve à maintes reprises d'insubordination et d'un comportement irrespectueux tant à l'égard de ses collègues que de sa hiérarchie et a ainsi méconnu ses obligations contractuelles et réglementaires lui ayant valu de multiples rappels à l'ordre; qu'il s'est régulièrement soustrait aux obligations établies par le réglement intérieur en refusant de porter son badge et en ne se présentant pas à son poste de travail avec une tenue correcte exigée (rappels à l'ordre du 20 juin 2015 et du 8 septembre 2017); qu'il a fait preuve d'une totale insubordination en refusant d'installer sa caisse et en perturbant le bon fonctionnement du magasin (rappel à l'ordre du 13 août 2013), qu'il a adopté un comportement injurieux et agressif à l'égard de ses collègues du travail et de la clientèle (mise à pied disciplinaire du 28 juillet 2015, rappel à l'ordre du 15 septembre 2016, des 8 et 9 septembre 2017) ayant ainsi été alerté à de nombreuses reprises sur le fait qu'un renouvellement de ce type de comportement était de nature à entraîner une sanction à son égard pouvant aller jusqu'à la rupture de son contrat de travail.
La procédure de licenciement a été engagée par la société Monop' à l'encontre de M. [K] le 28 février 2018 pour avoir insulté son supérieur hiérarchique, M. [M], manager adjoint, la société Monop' indiquant dans la lettre de licenciement que 'ce n'est pas la première fois que vous vous opposez à la Direction du magasin, à titre d'exemple, vous ne portez jamais votre badge nominatif et ce, malgré mes relances incessantes' ce dont il résulte qu'elle ne peut invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction aucune sanction antérieure au 28 février 2015.
L'employeur verse aux débats :
- six 'lettres remise en main propre contre décharge' et 'versées au dossier professionnel du salarié' s'analysantcomme des avertissements notifiées à M. [K] le :
- 13 août 2013 lui reprochant d'avoir le 12 août 2013 refusé d'installer sa caisse sans explications malgré la demande de son manager;
- 20 juin 2015 pour non respect de ses horaires de travail le 8 juillet 2013;
- 15 septembre 2016 pour avoir le même jour crié et jeté violemment de la marchandise sur des clients en caisse en ajoutant 'je m'en bats les couilles' sans explication alors que M. [M] lui demandait de ne pas hurler en caisse;
- vendredi 8 septembre 2017 pour n'avoir pas été en tenue correcte exigée ce même jour et avoir refusé de porter son badge ;
- le samedi 8 septembre 2017 pour avoir catégoriquement refusé de prendre sa pause et d'avoir crié 'c'est moi qui décidé vous êtes arrivé depuis hier et vous voulez commander, c'est moi qui commande, j'en ai rien à foutre;
- le 9 septembre 2017 pour avoir le même jour refusé de faire un roll demandé par son supérieur hiérarchique M. [M] en lui répondant 'moi aussi, je travaille j'en ai rien à foutre le roll, je le fais pas tu l'as sorti tu le fais';
- une 'lettre remise en main propre contre décharge' du 28 juillet 2015 sanctionnant M. [K] d'une mise à pied disciplinaire d'une journée pour un retard et des propos incorrects tenus à l'égard de son adjointe, Mme [F] le 8 juin précédent;
- deux attestations, l'une de Mme [C], assistant manager, témoignant que le 06/02/2018 à 10 heures elle a notifié à M. [K] qu'il n'avait pas son badge, ce dernier ne l'a pas mis et la seconde de M. [G], assistant manager témoignant que M. [K] ne porte jamais son badge malgré de multiples demandes, dernière signification les 13 et 14 février 2018.
M. [K] produit aux débats une attestation de M. [B] [P], directeur du magasin Monop'Bourse entre mars 2014 et septembre 2016 lequel atteste que 'M. [K] était un employé sérieux, serviable ce qui lui a valu une évolution du contrat, je n'ai jamais rencontré de problèmes avec cet employé. Lorsque je dois sanctionner un employé, je lui remet un courrier qu'il doit signer, si celui-ci refuse le courrier est envoyé en accusé de réception, le reçu faisant foi, sans cela les sanctions n'ont aucune valeur. Je pouvais garder des modèles de courrier dans mon ordinateur sans l'avoir envoyé ou remis en main propre car parfois cela n'était pas nécessaire' ainsi qu'une soixantaine de témoignages de client(e)s travaillant dans le secteur en tant que fonctionnaires de la ville de [Localité 3] et se rendant quotidiennement dans ce magasin attestant auprès de la Direction du magasin du sérieux, de l'amabilité du salarié, de ses qualités d'écoute, de sa patience et également de ce qu'il portait une tenue vestimentaire au logo de Monoprix (pièces n° 12 et 14).
L'employeur ne peut valablement invoquer l'avertissement du 13 août 2013, antérieur de plus de trois années à l'engagement de la procédure de licenciement de février 2018.
En outre, alors que l'existence même de ces sanctions disciplinaires est contestée par M. [K], il ne produit aux débats aucun élément justifiant la matérialité des faits ayant donné lieu aux sanctions disciplinaires litigieuses ce d'autant que l'avertissement du 20 juin 2015 ne peut sanctionner des faits du 8 juillet 2013, que deux avertissements sont datés du 8 septembre 2017 tout en concernant des faits distincts commis le même jour ainsi qu'un nouveau le lendemain 9 septembre , que si deux témoins relatent bien le non-port de son badge par M. [K] les 06, 13 et 14 février 2018 contrevenant aux demandes de ses managers, ces faits n'ont donné lieu à aucune des sanctions litigieuses et que surtout l'employeur qui se borne à critiquer le témoignage de M. [B], n'établit pas les avoir effectivement notifiées au salarié aucun de ces courriers ne supportant la signature de son expéditeur, ne mentionnant la date de sa remise à M. [K] lequel n'a émargé aucune des lettres, l'employeur n'ayant produit aucun accusé de réception démontrant une notification par voie postale de ces courriers au salarié.
En conséquence, il convient par infirmation du jugement entrepris d'annuler les sanctions disciplinaires litigieuses dont ni la matérialité, ni la notification au salarié ne sont établies par la société Monop'.
Sur l'exécution fautive du contrat de travail :
M. [K] sollicite la condamnation de la société Monop' à lui payer une somme de 3.500€ à titre de dommages-intérêts reprochant à l'employeur l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail, celui-ci ayant non seulement fait état de sanctions prescrite et injustifiées mais n'ayant pas respecté les temps de repos le salarié ayant travaillé 6 jours par semaine en violation des dispositions de l'article 5-13 de la convention collective applicable prévoyant que les salariés devaient bénéficier de deux jours de repos dans la semaine et de ne pas lui avoir permis de prendre ses jours de congés payés, lui restant 35 jours à prendre.
La société Monop' ne développe aucun moyen en réplique.
Par application de l'article L.1222-1 du code du travail, tout contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
S'il ne résulte pas des bulletins de paie produits que le salarié ait été empêché de prendre ses congés payés alors que le solde de ses congés payés au 1er juin 2017 était de 1 et qu'au 31 mars 2018 il ne lui restait que 10 jours à prendre dans l'année de référence soit avant le 1er juin 2018 et non 35 tel qu'allégué par celui-ci, en revanche, ainsi que le soutient M. [K], la colonne 'informations journalières' mentionnée sur ses bulletins de paie permet à la cour de constater qu'en septembre 2017, il a travaillé 25 jours par périodes de six jours du lundi au samedi interrompues par une seule journée de repos le dimanche, de même qu'aux mois de novembre 2017, janvier 2018 avec 26 jours de travail et 4 jours de repos et en février 2018 avec 24 jours de travail et 4 jours de repos, et ce faisant l'employeur qui ne l'a pas fait travailler au-delà de six jours hebdomadaires n'a cependant pas appliqué l'article 5-13.1 de la convention collective applicable stipulant que 'chaque salarié bénéficiera en plus du jour de repos hebdomadaire d'une journée ou de deux 1/2 journées supplémentaires par roulement...le salariés devant bénéficier d'un repos de 48 h consécutives comprenant le dimanche toutes les douze semaines'.
Outre le fait d'avoir évoqué une sanction disciplinaire prescrite , l'employeur n'ayant que partiellement respecté le droit au repos du salarié durant plusieurs mois a causé à celui-ci un préjudice qu'il convient de réparer en condamnant la société Monop' à payer à M. [K] une somme de 1.500 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.
Le jugement entrepris qui a débouté M. [K] de ce chef de demande sans aucune motivation est ainsi infirmé.
Sur le licenciement :
L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps du préavis.
En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié.
La société Monop' reproche à M. [K] de s'être adressé de manière inappropriée à son supérieur hiérarchique le 27 février 2018 avant de s'énerver et de l'insulter lorsque ce dernier lui a demandé de rester professionnel et courtois en s'adressant à ses collègues de travail.
La société Monop' verse aux débats :
- le règlement intérieur dont l'article 13.5 relatif à l'exécution du travail prévoit que 'chaque salarié doit observer un comportement et un langage corrects à l'égard de ses collègues';
- les deux attestations déjà détaillées dans le paragraphe précédent rédigées par Mme [C] et M. [O], tous deux assistant-manager témoignant de ce que celui-ci ne portait pas son badge malgré leur demande les 6, 13 et 14 février 2018;
- les six avertissements et la mise à pied disciplinaires;
- une attestation de M. [S] [M] datée du 27 février 2018 indiquant 'j'ai été insulté par M. [K] [X] je cite :' va te faire enculer minot de merde va! Occupe toi de ton travail de merde'. La raison est la suivante: il m'a appelé 'et oh allô viens voir' avec des gestes de la main'. Je lui ai calmement dit de me demander plus poliment la chose et voilà sa réponse (ci-dessus).
Ce n'est pas la première fois qu'il me répond comme cela mais aussi quand je lui demande de faire son travail ou de porter son bage. L'agent de sécurité, [U] [W] était présent et a assisté à la scène en plein magasin au milieu des clients';
- une attestation de M. [W] datée du 28 février 2018 : 'j'ai assisté le 27 février 2018 à 14h00 à la scène suivante: M. [K] a insulté M. [M] son supérieur hiérarchique' ;
- une main-courante journalière rédigée par M. [W] datée du 27/02/2018 mentionnant à 14h06 'j'ai assisté le 27/02/2018 à 14h à la scène suivante : M. [K] a insulté M. [M] son supérieur hiérarchique'.
Pour sa part, M. [K] produit aux débats:
- le témoignage de M. [B], ancien Directeur du magasin jusqu'en septembre 2016 indiquant n'avoir jamais rencontré aucune difficulté avec M. [K];
- un courrier de M. [O], Assistant Manager établi le 06/03/2018 dépeignant le salarié comme totalement investi dans son travail, faisant état de ce que lui-même aurait accumulé 313,30 heures supplémentaires en raison des absences répétées du Directeur et de son adjoint, et précisant ...'M. [K] arrive à la rupture, il est en burn out complet suite à la charge pondérale (sic) de travail que nos supérieurs nous demandent d'effectuer';
- une soixantaine de témoignages très circonstanciés émanant d'une clientèle quotidienne témoignant de son professionnalisme, de sa courtoisie, de son amabilité, de sa disponibilité à leur égard et faisant part à la Direction de son incompréhension d'une mesure disciplinaire en cours à l'égard d'un salarié exemplaire,
- un témoignage de M. [W], agent de sécurité attestant au profit de M. [K] le 10 mars 2018 après avoir remis un témoignage à l'employeur dans les termes suivants :'je soussigné avoir demandé à M. [M] de me remettre mon attestation que j'ai signé car je ne souhaite pas participé au problème interne entre M. [K] et M. [M]';
- un courrier adressé à l'employeur le 14 mars 2018, le lendemain de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, dénonçant les difficultés rencontrées par le salarié depuis l'arrivée de M. [S] [M] en tant qu'adjoint du Directeur en raison de ses nombreuses absences ayant eu notamment pour conséquences le fait qu'il ait été contraint de rester pour former le nouveau directeur [A] et de tenir tant bien que mal le magasin avec toute l'équipe, faisant état de ce que M. [M] ne payait pas les marchandises prises dans le magasin (boissons alcoolisées), ' à chaque fois que je m'adresse à M. [M], il me méprise, a un air hautain enver moi et me rabaisse' 'qu'il manquait de professionnalisme et d'intérêt pour la société; que sa sanction était injuste et injustifiée, qu'il avait constaté la dégradation du magasin malgré son investissement à 100% et le fait qu'il n'ait jamais refusé une directive, j'ai toujours aimé mon boulot, vous m'avez donné confiance en moi, de réussir ma vie, grace à Monop' j'ai pu acheter un appartement. Consciencieux dans mon travail, dévoué pour les clients, je ne trahirai jamais la confiance et l'image de l'enseigne de 'Monop'.'.
Si la société Monop' ne peut nullement aggraver le comportement reproché au salarié le 27 février 2018 par des fautes disciplinaires commises selon elle à répétition avant cette date, la cour ayant annulé toutes les sanctions disciplinaires litigieuses en l'absence de justification par l'employeur de la matérialité des comportements fautifs allégués, il n'en demeure pas moins qu'elle établit malgré les dénégations du salarié et en dépit du fait que l'agent de sécurité témoin des faits ait souhaité le retrait de son témoignage afin de ne pas 'participer au problème interne entre M. [K] et M. [M]' que le 27 février 2018 M. [K] a bien insulté M. [M], son supérieur hiérarchique ce qui résulte de l'attestation de ce dernier dont la teneur est confortée par la main-courante journalière rédigée par l'agent de sécurité, M. [W] mentionnant les incidents de cette même journée.
Par ailleurs, M. [K] ne peut valablement soutenir que sa défaillance (qu'au demeurant il conteste) provient d'une fatigue excessive due au comportement fautif de la société intimée comparant à tort sa situation à celle d'un agent de sécurité trouvé endormi à son poste de travail alors que les insultes qu'il a proférées à l'encontre d'un supérieur hiérarchique résultent de son appréciation péjorative des qualités professionnelles de ce dernier et non de la méconnaissance par l'employeur de son droit au repos.
Pour autant, en l'absence de sanctions disciplinaires antérieures et tenant compte du fait que l'employeur contrairement aux termes de la lettre de licenciement ne produit ni témoignage de collègues de travail du salarié ayant assisté aux faits ni témoignages de clients lesquels ont, au contraire, attesté en nombre du service irréprochable du salarié à l'égard de la clientèle, la cour considère que la faute commise ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps du préavis de sorte que, par infirmation du jugement entrepris, le licenciement de M. [K] est qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse, ce dernier pouvant ainsi prétendre au paiement d'un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire de 1.960,22 € outre 196,02 € de congés payés afférents, à une indemnité de compensatrice de préavis de 3.449,20 € et 344,92 € de congés payés afférents ainsi qu'à une indemnité de licenciement de 2.299,41 €, ces montants n'ayant pas été critiqués à titre subsidiaire par la société intimée.
Les dispositions du jugement entrepris l'ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont en revanche confirmées.
Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation :
Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce.
Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.
Le jugement déféré, qui a rejeté ces demandes, sera infirmé.
Sur les dépens et les frais irrépétibles :
Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné M. [K] aux dépens et l'ayant débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées.
La société Monop' est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [K] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,
Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Constate que l'avertissement du 13 août 2013 est prescrit.
Annule les avertissements du 20 juin 2015, 15 septembre 2016, 8 et 9 septembre 2017 ainsi que la mise à pied disciplinaire du 28 juillet 2015.
Dit que le licenciement de M. [X] [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Condamne la société Monop' à payer à M. [X] [K] les sommes suivantes:
- 1.500 € pour exécution fautive du contrat de travail;
- 1.960 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 196,02 € de congés payés afférents;
- 3.449,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 344,92 € de congés payés afférents ;
- 2.299,41 € à titre d'indemnité légale de licenciement.
Rappelle que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.
Condamne la société Monop'aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [K] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE