Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 9 NOVEMBRE 2022
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 19/05047 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OIF2
ARRET N°
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 25 JUIN 2019
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RG 19/00047
APPELANTE :
Madame [E] [Z]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Assistée et représentée par Me Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/007872 du 26/08/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)
INTIMEE :
S.A.R.L. MARTINO ET [G]
[Adresse 3]
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
Ordonnance de clôture du 25 Août 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 SEPTEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport.
Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
M. Jean-Pierre MASIA, Président
Madame Florence FERRANET, Conseiller
Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- CONTRADICTOIRE;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, délibéré prorogé au 09/11/2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
EXPOSE DU LITIGE :
Mme [Z] a été embauchée par la société Martino et [G], le 15 janvier 2017, en qualité d'assistante administrative et commerciale, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 20 heures par semaine, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 200 €.
A compter du ler août 2017, par avenant, le temps de travail de Mme [Z] est porté à 35 heures par semaine moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 400 €.
Par courrier du 22 septembre 2017, la société Martino et [G] convoque Mme [Z] à un entretien préalable à rupture conventionnelle.
Le 18 octobre 2017, la société Martino et [G] convoque Mme [Z] à un entretien préalable au licenciement le 27 octobre 2017.
Le 10 novembre 2017, la société Martino et [G] notifie son licenciement à Mme [Z].
Le 17 novembre 2017, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société Martino et [G] dispense Mme [Z] de l'exécution de son préavis.
Le 4 janvier 2018, Mme [Z] saisit la formation de référé du conseil de prud'hommes de Narbonne pour obtenir une provision sur salaires.
Le 14 février 2018, la formation de référés du conseil de prud'hommes de Narbonne fait droit à la demande de Mme [Z].
Le 26 avril 2018, Mme [Z] saisit au fond le conseil de prud'hommes de Narbonne.
Le 13 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Narbonne se déclare incompétent au pro't de celui de Béziers.
Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers le 30 janvier 2019, contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.
Par jugement rendu le 25 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Béziers a :
Débouté Mme [Z] de toutes ses demandes ;
Débouté Mme [Z] de sa demande de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Débouté la société Martino et [G] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement le 17 juillet 2019.
Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 31 octobre 2019, elle demande à la cour de :
Dire et juger que la société Martino et [G] a manqué à ses obligations de contrôle du temps de travail et de repos ;
Dire et juger qu'elle a été victime de travail dissimulé ;
Dire et juger que la société Martino et [G] a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;
Dire et juger qu'elle a été victime d'un harcèlement moral ;
Dire et juger qu'elle a été victime de discrimination ;
Prononcer la nullité du licenciement et subsidiairement, son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la Convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ;
Condamner la société Martino et [G] à titre principal à la somme de 14 400 € au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou à titre subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4 800 € à titre de dommages et intérêts ;
Fixer son salaire moyen à 2 400 € ;
Condamner la société Martino et [G] à lui verser la somme de 9 160,51 € au titre du rappel de salaire décomposé de la manière suivante :
- 500 € brut au titre du rappel de salaire pour la période du 10 au 15 janvier 2017, outre la somme de 50 € brut au titre des congés payés y afférents ;
- 7 827,74 € brut à parfaire au titre du rappel de salaire pour requalification à temps complet outre la somme de 782,77 € au titre des congés payés y afférents ;
Condamner la société Martino et [G], à titre principal, en cas de requali'cation du contrat à temps complet, au rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires, heures de jours fériés et heures de nuit à hauteur de 11 839,05 € outre la somme de 1 183,90 € au titre des congés payés y afférents, et à titre subsidiaire au rappel de salaire correspondant aux heures complémentaires, heures supplémentaires, heures de jours fériés et heures de nuit au titre du temps partiel à hauteur de 19 097,87 € outre la somme de 1 909,79 € au titre des congés payés y afférents;
Condamner la société Martino et [G] à lui verser les sommes suivantes :
- 7 200 € au titre de la violation des obligations de respect des durées du travail ;
- 14 400 € au titre du travail dissimulé ;
- 7 200 € au titre de la souffrance au travail et de la violation des obligations de sécurité ;
- 2 400 € au titre des manquements de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ;
- 7 200 € au titre du harcèlement moral ;
- 7 200 € au titre de la discrimination ;
Condamner la société Martino et [G] au paiement d'une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 17 août 2022, la société Martino et [G] demande à la cour de :
Rejeter les demandes de Mme [Z] ;
Condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 3200€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de l'instance.
Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.
L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 25 août 2022 'xant la date d'audience au 12 septembre 2022.
MOTIFS :
Sur la période antérieure à la date d'embauche :
La partie qui invoque l'existence d'une relation salariale doit rapporter la preuve du contrat de travail.
Le contrat de travail se caractérise par l'existence du lien de subordination par lequel l'employeur dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
En l'espèce,Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 500 € à titre de rappel de salaire, outre la somme de 50 € au titre des congés payés afférents ainsi que de la somme de 14 400 € à titre d'indemnité de travail dissimulé au motif que bien que son contrat de travail prévoyait une date d'embauche au 16 janvier 2017, l'employeur a commencé à lui donner des instructions dès le 10 janvier 2017.
Au soutien de ses prétentions, Mme [Z] produit aux débats des échanges de courriels avec M. [G], dirigeant de la société Martino et [G], datés des 9 janvier 2017, 10 janvier 2017 et 15 janvier 2017.
Le premier courriel est rédigé de l'initiative de Mme [Z] qui sollicite des informations relatives à sa prise de poste, notamment la confirmation de la date d'embauche. Ce courriel, daté du 9 janvier 2017, ne démontre pas l'existence d' une prestation de travail.
La réponse à ce courriel datée du 10 janvier 2017 à 8h13 est rédigée par M. [G]. Celui-ci confirme notamment à Mme [Z] une prise de poste au 16 janvier 2017 et lui adresse diverses informations au sujet de la société et des tâches qu'elle sera amenée à faire. Ce courriel ne démontre pas l'existence de directives auxquelles la salariée devrait répondre avant sa prise de poste.
Toutefois le même jour, à 13h31, Mme [Z] répond au courriel de M. [G] en informant ses employeurs notamment de ce qu'elle a réalisé certaines démarches en lien avec le courriel de M. [G] et de ce qu'elle a rendez-vous avec M. [L], comptable de la société, le jeudi 12 janvier suivant et verra M. [U] le lendemain.
M. [G] répond par courriel à 14h07 en ces termes : « merci de votre réaction rapide et de vos initiatives. On reste en contact pour ajuster décisions et actions à la nécessité du moment ». De même, il envoie un courriel à Mme [Z] le 12 janvier 2017 à 2h44 pour lui demander de réunir certaines informations relatives au fonctionnement de la SCEA [Adresse 3] (CA, coûts)lors du rendez-vous convenu avec le comptable, M. [L], ce à quoi Mme [Z] répond à 12h28 qu'elle fera ce qui lui a été demandé et qu'elle lui fera un retour ensuite.
La société Martino et [G] soutient que si des échanges ont eu lieu entre les parties avant la date de début du contrat, il ne s'agissait pas d'une situation illicite dans la mesure où Mme [Z] n'était pas dans un lien de subordination.
L'entreprise souligne notamment que dans le courriel du 15 janvier 2017, produit aux débats par la salariée, celle-ci demande plusieurs informations à M. [U], régisseur du domaine, « afin de [lui] permettre de commencer à travailler ».
Toutefois, Mme [Z] produit aux débats un courriel envoyé le 12 janvier 2017 à 2h44 par M. [G] dans lequel celui-ci sollicite de la salariée qu'elle demande certaines informations à M. [L] lors de leur rendez-vous, précisant qu'elles lui sont nécessaires, ainsi que par celui du 15 janvier 2017 à 4h35 dans lequel M. [G], entre autres informations, sollicite notamment un retour de la part de Mme [Z] au sujet du rendez-vous ayant eu lieu avec M. [L].
Dès lors, s'il ressort de ces constatations que Mme [Z] a pris l'initiative de débuter son travail le 10 janvier 2017, M. [G], qui en a été informé par courriel ce même jour, ne s'y est pas opposé. L'employeur a d'ailleurs transmis des instructions à la salariée deux jours plus tard et a sollicité un retour sur cette demande le 15 janvier, de sorte qu'il a implicitement accepté que la salariée exécute sa prestation de travail plus tôt que la date indiquée sur le contrat de travail.
Par conséquent, la preuve de l'existence d'une prestation et du lien de subordination à compter du 10 janvier 2017 est rapportée par les éléments produits aux débats, de sorte qu'il sera fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [Z] sur la période du 10 au 15 janvier 2017.
Mme [Z] ayant été embauchée à temps partiel à raison de 20 heures par semaine, soit 86,67 heures par mois, moyennant une rémunération horaire de (1200/86,67), soit 13,84 €, la société Martino et [G] sera condamnée à lui verser la somme de 276,80 € à titre de rappel de salaire sur la période du 10 au 15 juillet 2017, outre la somme de 27,68 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, Mme [Z] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein depuis le début de la relation contractuelle jusqu'au 1er août 2017, date à laquelle le temps de travail a été porté par avenant à 35 heures.
La salariée soutient que la société Martino et [G] n'établissait pas les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective. Elle précise qu'au 21 avril 2017 elle n'avait toujours pas de bureau disponible pour exercer son emploi de sorte qu'elle exerçait ses fonctions en télétravail, ce qui nécessitait une vigilance supplémentaire de la part de son employeur. La salariée ajoute qu'elle avait des difficultés à réaliser l'ensemble des tâches qui lui étaient confiées, notamment compte tenu du fait qu'elle avait un second emploi en parallèle dans un journal.
Au soutien de ces affirmations, Mme [Z] produit aux débats de nombreux échanges de courriels entre elle et son employeur, certains étant envoyés à des horaires tardifs ou très matinaux ainsi qu'un courriel daté du 1er août 2017 où elle souligne le fait qu'elle a « dernièrement » souvent été absente du journal, son autre employeur, au profit de la société Martino et [G].
Les éléments produits aux débats par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La société Martino et [G] ne conteste pas ne pas avoir suivi le temps de travail réalisé par Mme [Z] mais elle soutient que cela a été fait en accord avec la salariée, afin de lui permettre de s'organiser comme elle le souhaitait avec son autre employeur, et que celle-ci n'a jamais signalé la moindre difficulté à ce sujet.
Toutefois, en vertu de l'article L.3171-2 du Code du travail, « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. ». Cette obligation s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise ou le secteur d'activité.
Par ailleurs, l'absence de contestation de la part de la salariée pendant une période ne lui retire pas la possibilité de faire valoir ses droits ultérieurement.
La société Martino et [G] soutient également que les échanges de courriel démontrent que Mme [Z] ne travaillait que tôt le matin, pour permettre des échanges quasiment en direct avec les gérants qui se situaient en Chine, et reprenait ensuite en fin d'après-midi.
Toutefois, s'il est vrai que l'examen des échanges ne permettent pas de démontrer de manière certaine l'amplitude horaire de Mme [Z] sur une journée, ils ne permettent pas non plus de justifier de ce que la salariée travaillait uniquement à ces heures-ci. Effectivement, il résulte de son contrat de travail que Mme [Z] avait les fonctions suivantes :
« Accueil clients à la cave lorsque nécessaire, vente sur place,
Facturation clients, et achats fournisseurs,
Classement des documents comptables,
Rédaction des documents pour les douanes,
Contact avec le transporteur pour l'exportation, et préparation de la documentation,
Exécution des commandes client, et accueil téléphonique,
Et toute autre tâche requise pour le bon fonctionnement de l'administration de la Société ».
Or, si certaines fonctions peuvent être justifiées par un échange de mail, la grande majorité d'entre elles ne le peut, de sorte qu'il revenait à la société Martino et [G] d'assurer le contrôle du temps de travail.
Par conséquent, le contrat de travail de Mme [Z] sera requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du 10 janvier 2017. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Mme [Z] est fondée à percevoir un rappel de salaire suite à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet.
Toutefois, si le salaire horaire de la salariée a été augmenté à compter du 1er août 2017, concommitamment à la modification de la durée du travail, pour le rappel de salaire sur la période antérieure il convient de se baser sur le salaire horaire appliqué sur la période antérieure au 1er août 2017.
Le salaire horaire brut de référence de Mme [Z] s'élève à la somme de 13,8456 €, de sorte que sa rémunération mensuelle brute s'élève à la somme de 2 099,96 € à raison de 151,67 heures de travail par mois. Sur la période du 10 janvier 2017 au 31 juillet 2017, la salariée aurait dû percevoir la somme de 13 954,57 €. Or, celle-ci a perçu la somme de 7 864,59 € et il lui a précédemment été accordé la somme de 276,80 € pour la période du 10 au 15 janvier 2017.
Par conséquent, la société Martino et [G] sera condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 5 813,18 € à titre de rappel de salaire, outre la somme de 581,31 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur l'indemnité au titre du manquement par l'employeur à ses obligations de contrôle du temps de travail et de repos :
Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 7 200 € au titre du non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de contrôle du temps de travail et de repos, ainsi que du non-respect à la réglementation du travail de nuit.
Toutefois, la salariée, qui ne fonde sa demande sur aucun moyen de droit, ne justifie pas non plus de l'existence ni de l'étendue de son préjudice, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les heures supplémentaires, heures de nuit et heures de jours fériés :
Il ressort des termes de l'article L.3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectué, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 11 839,05 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, heures de jours fériés et heures de nuit, outre la somme de 1 183,90 € au titre des congés payés afférents.
Au soutien de ces affirmations, Mme [Z] produit aux débats de nombreux échanges de courriels entre elle et son employeur, certains étant envoyés à des horaires tardifs ou très matinaux, ainsi qu'un décompte quotidien de la durée du travail du 16 janvier 2017 au 10 septembre 2017 et un listing horodaté des mails produits aux débats avec une précision de leur contenu pour certains.
Mme [Z] soutient qu'elle a effectué de très nombreuses heures supplémentaires, qu'elle a été sollicitée sur des jours fériés ainsi que la nuit par son employeur et que celui-ci ne peut pas le nier dans la mesure où il est le principal destinataire des mails produits aux débats.
La salariée présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La société Martino et [G] conteste ces affirmations par le biais de la même argumentation que celle produite en contestation de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Effectivement, elle soutient que les échanges de courriel démontrent que Mme [Z] ne travaillait que tôt le matin, pour permettre des échanges quasiment en direct avec les gérants qui se situaient en Chine, et que le reste de la journée était laissé libre à la salariée pour s'organiser, de sorte qu'elle l'utilisait pour terminer ses missions et quittait son lieu de travail aussitôt après, avant l'expiration d'une journée type sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Toutefois, la société Martino et [G] ne produit aux débats aucun élément permettant de justifier de la réalité des heures effectuées par Mme [Z].
Néanmoins, la quasi-totalité des courriels produits aux débats par Mme [Z] émanent de la salariée et ne contiennent pas le courriel dont ils sont la réponse, de sorte qu'ils ne permettent pas de savoir si l'employeur sollicitait Mme [Z] en dehors de ses horaires de travail pour lui demander de réaliser certaines tâches.
Dès lors, si des heures supplémentaires ont effectivement été réalisées, les éléments produits aux débats ne justifient pas qu'elles l'ont toutes été avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou qu'elles ont été rendues nécessaires par les tâchés confiées à la salariée.
Par conséquent, le rappel d'heures supplémentaires sollicité par Mme [Z] sera limité à 5 heures hebdomadaires en moyenne sur 33 semaines, de sorte que la société Martino et [G] devra verser à la salariée la somme de 502,75 à ce titre, outre la somme de 50,27 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Par ailleurs, il résulte des courriels produits aux débats que Mme [Z] a travaillé certains jours fériés et certaines nuits, sans que cela n'apparaisse sur ses bulletins de paie.
Par conséquent, la société Martino et [G] devra verser à la salariée la somme de 314,81 €, outre la somme de 31,48 € au titre des congés payés afférents au titre des heures de jours fériés, ainsi que la somme de 396,46 €, outre la somme de 39,64 € au titre des congés payés afférents au titre des heures de nuit. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le travail dissimulé :
L'article L 8221-5 du Code du travail dispose que « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
« 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
« 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
« 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »
L'article L 8223-1 du Code du travail dispose que « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. ».
En l'espèce, Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 14 400 € à titre d'indemnité de travail dissimulé au motif que la société Martino et [G] l'a fait travailler de manière dissimulée totalement sur la période du 10 au 15 janvier 2017 et au moins partiellement durant le reste de la période d'exécution de son contrat de travail.
L'élément matériel du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est démontré par le fait que Mme [Z] a travaillé sans être déclarée du 10 au 15 janvier 2017, qu'elle a travaillé à temps complet alors qu'elle était déclarée à temps partiel du 15 janvier 2017 au 1er août 2017 et qu'elle a réalisé des heures supplémentaires sans que celles-ci soient rémunérées.
Compte tenu du fait que l'employeur a sollicité de Mme [Z] qu'elle effectue certaines tâches avant le début de son contrat de travail et que le contenu des courriels produits démontre qu'il avait connaissance de ce que Mme [Z] réalisait davantage d'heures que les 20 heures contractuellement convenues, l'élément intentionnel du délit de travail dissimulé est rapporté.
Par conséquent, la société Martino et [G] devra verser à Mme [Z] la somme de 14 400 € à titre d'indemnité de travail dissimulé en application de l'article L.8223-1 du Code du travail. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité :
L'article 49-1 de la convention collective des exploitants agricoles de l'Hérault et l'article L.4121-1 du Code du travail prévoient que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Ils ajoutent que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L.4121-2 du Code du travail précise que « l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ».
En l'espèce, Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 7 200 € au titre de la violation de l'obligation de sécurité, aux motifs que l'employeur a manqué à son obligation de contrôle du temps de travail et de repos, ce qui a eu pour conséquence que la salariée signale sa surcharge de travail par courriel du 1er août 2017. Elle ajoute que, bien que l'employeur a semblé tenir compte de sa surcharge de travail, celle-ci n'a pas faibli, ce qui lui a causé plusieurs arrêts de travail.
Mme [Z] produit aux débats les arrêts de travail suivants:
Du 6 au 13 septembre 2017 : Arythmie marquée, bilan à venir;
Du 14 au 22 septembre 2017 : Etat d'anxiété réactionnel ;
Du 23 septembre au 6 octobre 2017 : Etat anxio-dépressif réactionnel ;
Du 20 au 31 octobre 2017 : Etat anxio-dépressif réactionnel ;
Du 31 octobre au 15 novembre 2017 : Etat d'anxiété réactionnel.
Il a été démontré que la société Martino et [G] a effectivement manqué à son obligation de contrôle de la durée du travail, et Mme [Z] justifie d'une dégradation de son état de santé concommittante, toutefois elle ne produit aucune pièce permettant d'affirmer que les troubles anxio-dépressifs réactionnels constatés à compter du début du mois de septembre 2017 résultent uniquement des manquements de l'employeur.
Par conséquent, il sera alloué à Mme [Z] en réparation du préjudice subi la somme de 300 €, le jugement sera innfirmé de ce chef.
Sur le harcèlement moral :
L'article L 1152-1 du Code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L 1154'1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152'1 du Code du travail. Dans l'affirmative il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'alinéa 1er de l'article L.1152-4 du Code du travail ajoute que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. ».
En l'espèce, Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 2 400 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ainsi que de la somme de 7 200 € au titre du harcèlement moral.
Elle soutient que suite à son mail du 1er août 2017 dans lequel elle sollicitait une réduction de sa charge de travail et auquel l'employeur a répondu favorablement, sa charge de travail n'a pas diminué. Elle affirme que son employeur lui faisait porter la responsabilité de gérer la boutique, en lui demandant de réaliser toutes les tâches qui lui incombaient.
Toutefois, la salariée ne mentionne aucun fait précis permettant à la cour d'en vérifier la matérialité et d'en déduire une quelconque conséquence en matière d'application de la réglementation relative au harcèlement moral.
Par conséquent, Mme [Z] sera déboutée de ses demandes relatives au harcèlement moral. Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le licenciement :
Sur la demande relative à la nullité du licenciement :
L'article L.1132-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.
En vertu de l'article L.1132-4 du même code, tout acte contraire à la disposition précédente est nul.
En l'espèce, Mme [Z] a été licenciée pour faute simple par courrier du 10 novembre 2017. La salariée affirme que son licenciement n'est en réalité pas motivé par une faute simple, qui n'est pas fondée, mais par son absence liée à son état de santé.
La lettre de licenciement notifiée le 10 novembre 2017 fonde le licenciement sur les griefs suivants :
Non-remise de la DRM mensuelle obligation aux douanes ;
Non-information de l'existence d'un rendez-vous avec les douanes au sujet de l'absence de remise de la DRM ;
Attitude antipathique avec le représentant de la société Pack&Carry;
Refus de communiquer avec le régisseur du domaine ;
Bureau et boîte mail professionnelle vidés avant le départ en arrêt maladie.
S'agissant du premier grief, la société Martino et [G] ne produit aucun élément, outre l'extrait du site internet des douanes sur l'importance de la DRM, pour justifier de l'absence de remise de la DRM pour les mois de juillet, août et septembre 2017.
Mme [Z] produit quant à elle des échanges de courriels permettant de justifier de ce que cette tâche a bien été effectuée, de sorte que le grief n'est pas fondé.
S'agissant du second grief, l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier de la matérialité des faits, de sorte que le grief n'est pas fondé.
S'agissant du troisième grief, la société Martino et [G] soutient que le ton employé par Mme [Z] dans un échange de courriels avec le prestataire n'est pas adapté à la situation. Il ressort de l'examen des échanges litigieux que Mme [Z] a manqué de professionnalisme dans ses réponses au gérant de la société Pack&Carry les 27 et 28 juillet 2017, même s'il est vrai que celles-ci sont intervenues dans un climat tendu, de sorte que le grief est fondé.
S'agissant du quatrième grief, la société Martino et [G] affirme que Mme [Z] entretenait un conflit grandissant avec le régisseur du domaine, allant jusqu'au refus de communiquer avec lui, ce qui entravait grandement le fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier de cette affirmation, de sorte que le grief n'est pas fondé.
S'agissant du dernier grief, l'employeur soutient dans la lettre de licenciement que juste avant son départ en arrêt maladie Mme [Z] a vidé son bureau, comme si elle avait prévu de ne jamais revenir, allant même jusqu'à vider également sa boîte professionnelle, primant le domaine de l'historique des dossiers traités.
La société Martino et [G] produit aux débats un courriel du 6 septembre 2017 dans lequel Mme [Z] écrit notamment qu'elle a récupéré les affaires personnelles qu'elle avait au caveau, parmi lesquelles l'imprimante, et que la nouvelle imprimante doit être livrée le lendemain.
Le fait que la salariée récupère des affaires personnelles ne constitue en rien une faute.
De plus, l'employeur ne justifie pas l'effacement par la salariée des mails de sa boîte professionnelle, de sorte que le grief n'est pas fondé.
Il résulte de l'ensemble de ces constatations que seul le grief relatif à l'attitude antipathique avec le gérant de la société Pack&Carry est fondé.
Toutefois, en l'absence d'autre élément, le seul fait qu'un grief sur cinq seulement soit fondé ne permet pas de démontrer que le licenciement de Mme [Z] a pour raison sous-jacente son état de santé.
Par conséquent, Mme [Z] sera déboutée de sa demande tendant à la nullité du licenciement et des demandes indemnitaires afférentes, ainsi que de sa demande complémentaire relative à l'allocation de dommages-intérêts pour discrimination. Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la demande relative au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement :
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.
Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.
En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Mme [Z] le 10 novembre 2017 fait état des griefs suivants :
Non-remise de la DRM mensuelle obligation aux douanes ;
Non-information de l'existence d'un rendez-vous avec les douanes au sujet de l'absence de remise de la DRM ;
Attitude antipathique avec le représentant de la société Pack&Carry;
Refus de communiquer avec le régisseur du domaine ;
Bureau et boîte mail professionnelle vidés avant le départ en arrêt maladie.
Il a été démontré que seul le grief relatif à l'attitude antipathique de Mme [Z] envers le gérant de la société Pack&Carry lors d'un échange à la fin du mois de juillet 2017 est démontré.
Eu égard à l'antériorité des faits reprochés, au contexte dans lequel ils s'inscrivent, ainsi qu'à l'absence de préjudice pour l'employeur, le licenciement pour faute simple de Mme [Z] sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Au jour du licenciement, Mme [Z] était âgée de 55 ans et avait une ancienneté de 10 mois dans une entreprise de moins de 11 salariés. Sa rémunération mensuelle brute s'élève à la somme de 2 400 €.
Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 4 800 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, celle-ci ne justifie pas de l'existence ni de l'étendue de son préjudice. La société Martino et [G] sera condamnée à lui verser la somme de 1 200 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur les autres demandes :
La société Martino et [G], qui succombe principalement, sera tenue aux dépens de première instance et d'appel.
Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Confirme le jugement rendu le 25 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Béziers en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de contrôle du temps de travail et de repos,, pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, pour discrimination, et de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, et l'infirme pour le surplus ;
Statuant à nouveau,
Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [Z] en contrat de travail à temps plein sur la période du 10 janvier 2017 au 31 juillet 2017 ;
Requalifie le licenciement pour faute simple prononcé le 10 novembre 2017 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Martino et [G] à lui verser les sommes suivantes :
- 276,80 € à titre de rappel de salaire sur la période du 10 au 15 janvier 2017, outre la somme de 27,68 € au titre des congés payés afférents ;
- 5 813,18 € à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat à temps partiel en temps plein, outre la somme de 581,31 € au titre des congés payés afférents ;
- 502,75 € au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 50,27 € au titre des congés payés afférents ;
- 314,81 € au titre des heures effectuées durant des jours fériés, outre la somme de 31,48 € au titre des congés payés afférents ;
- 396,46 € au titre des heures de nuit, outre la somme de 39,64 € au titre des congés payés afférents ;
- 14 400 € à titre d'indemnité de travail dissimulé ;
- 1 200 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 300 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Condamne la société Martino et [G] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT