7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°495/2022
N° RG 19/04610 -
N° Portalis DBVL-V-B7D-P5PG
M. [D] [W]
C/
SAS INTERALIMENT
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,
Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,
DÉBATS :
A l'audience publique du 26 Septembre 2022
En présence de Madame Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
APPELANT :
Monsieur [D] [W]
né le 27 Avril 1975 à [Localité 5] (58)
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Eric DEMIDOFF de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES, substitué par Me EKICI Aliser, avocat au barreau de RENNES
Représenté par Me Paul DELACOURT, Plaidant, avocat au barreau de RENNES
INTIMÉE :
SAS INTERALIMENT prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES
Représentée par Me Christelle BOULOUX-POCHARD de la SELARL DIFENN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES
EXPOSÉ DU LITIGE
Le groupe [G] est spécialisé dans la production et la transformation chimique de nutriments et d'aliments pour plantes, animaux et humains.
M. [D] [W] a été engagé par la société RDI, membre du groupe [G], selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 04 juillet 2005. Il exerçait les fonctions de chef de marché grand export à temps plein.
M. [W] a occupé plusieurs postes avant d'être nommé Directeur général du pôle Agro-alimentaire, statut cadre dirigeant à compter du 1er juillet 20016, son contrat étant transféré à la société CFPR, avec reprise de son ancienneté au 4 juillet 2005.
Il était chargé de la détermination de la stratégie de développement visant à faire du périmètre agroalimentaire un métier majeur, aussi important que celui de l'agrofourniture au sein du groupe.
Le 1er juillet 2017, M. [W] a été promu au poste de Directeur général du pôle Agro-alimentaire monde de la SAS INTERALIMENT, société holding du groupe [G], statut cadre dirigeant.
Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des industries chimiques.
Le 12 juillet 2017, M. [W] a présenté au conseil de surveillance et au président du directoire une note relative à son activité depuis son accession au poste.
Le 23 août 2017, il a présenté, lors d'une réunion avec les membres du conseil de surveillance dont M. [G], ses orientations stratégiques en matière agro-alimentaire.
Le 30 août suivant, le salarié a présenté un rapport 'stratégie agro-alimentaire' devant le comité exécutif du groupe [G].
À l'issue de ces présentations, M. [H] [G], président du directoire, a demandé des clarifications sur les présentations. M. [W] a répondu par mail du 05 septembre 2017.
L'employeur, considérant qu'il était loin de sa mission de détermination d'une stratégie, lui a proposé d'envisager d'accepter un autre poste, ou, à défaut, une rupture conventionnelle. Aucun accord n'a été trouvé.
Par courrier en date du 25 septembre 2017, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement prévu le 03 octobre suivant et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.
Par courrier recommandé en date du 09 octobre 2017, la société Interaliment a notifié à M. [W] un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 16 mai 2018 afin de voir:
- Condamner la société Interaliment à lui payer les sommes suivantes:
- 13 229,16 euros nets au titre du préjudice moral lié à la mise à pied conservatoire
- 145 520,76 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
- 155 971,26 euros bruts à titre d'heures supplémentaires pour la période courant de la semaine 41 de l'année 2014 à la semaine 40 de l'année 2017 ;
- 78 082,78 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos sur la même période ;
- 79 374,96 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8221-5 du code du travail ;
- 4 500 euros nets au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile
- Fixer la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire à la somme de 13 229,16 euros bruts
- Condamner la société Interaliment aux intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire
- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société et ce, à compter du prononcé du jugement à intervenir
- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant appel ou opposition
- Condamner la société Interaliment aux entiers dépens
La SAS Interaliment a demandé au conseil de prud'hommes de :
- Dire et juger que la convention de forfait jour est valable et opposable à Monsieur [W] et qu'une partie des demandes est prescrites
- Dire et juger que le statut de cadre dirigeant a été valablement convenu
En conséquence,
- Dire et juger que le licenciement est légitime
- Le débouter de ses demandes
- Le condamner à 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 14 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a :
- Dit que la mise à pied à titre conservatoire notifiée à Monsieur [D] [W] ne présente
pas de caractère vexatoire.
- Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [D] [W] est justifié.
- Débouté Monsieur [D] [W] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif et pour préjudice moral.
- Dit que la société Interaliment est tenue à l'égard de Monsieur [D] [W] des obligations qui incombaient aux sociétés RDI et CFPR.
- Dit que la convention de forfait en jours est nulle et de nul effet et inopposable à Monsieur [D] [W].
- Dit que Monsieur [D] [W] avait bien la qualité de cadre dirigeant de l'entreprise Interaliment.
- Débouté Monsieur [D] [W] de ses demandes de rappel de salaires liées aux heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
- Débouté Monsieur [D] [W] du surplus de ses demandes.
- Débouté la société Interaliment de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
- Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.
M. [W] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 09 juillet 2019.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 avril 2020, M. [W] demande à la cour de :
- Débouter la société Interaliment de son appel incident et plus généralement de toutes ses demandes, fins et conclusions ;
- Réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau :
- Dire et juger que la mise à pied à titre conservatoire notifiée à Monsieur [W] comme ayant un caractère vexatoire ayant entraîné un préjudice moral ;
- Dire et juger purement et simplement abusif le licenciement notifié par la société Interaliment;
- Condamner en conséquence, la Société Interaliment à lui payer les sommes suivantes :
- 145.520,76 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
- 13.229,16 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du caractère vexatoire de la mise à pied à titre conservatoire au visa des articles 1103 et 1231-1 du code civil ;
- Dire et juger que la Société Interaliment est tenue à son égard des obligations qui incombaient à la Société RDI et à la Société CFPR ;
- Dire et juger nulle et de nul effet et/ou inopposable sa convention de forfaits jours ;
- Dire et juger qu'il ne relevait pas de la qualité de Cadre-Dirigeant ;
- Condamner en conséquence la société Interaliment à lui payer les sommes suivantes :
- 155.971,26 euros bruts à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires effectuées par l'intéressé sur la période du 16 mai 2015 à la semaine 40 de l'année 2017 et ce compris les congés payés y afférents, sauf à parfaire ;
- 78.082,78 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos sur la période du 16 mai 2015 à la semaine 40 de l'année 2017, sauf à parfaire ;
- 79.374,96 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire des articles L.8221-5 et suivants du Code du travail pour travail dissimulé ;
- Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de Monsieur [W] à la somme de 13.229,16 euros bruts ;
- Condamner la Société Interaliment au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ;
- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société Interaliment et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir ;
- Condamner la société à lui payer la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;
- Condamner la Société Interaliment aux entiers dépens .
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 juin 2022, la SAS Interaliment demande à la cour de :
Concernant les demandes relatives à la durée du travail
- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes dont appel, en ce qu'il a débouté M. [W] de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos
S'agissant des demandes relatives à la période d'emploi au sein de la société R.D.I (période courant jusqu'au 30.06.2016)
En y substituant les motifs suivants :
A titre principal,
- Dire et juger que ces demandes sont irrecevables
A titre subsidiaire,
- Dire et juger que la convention de forfait jours est valable et opposable à Monsieur [W]
A titre éminemment subsidiaire et statuant de nouveau,
- Dire et juger que les demandes de M [W] sont incohérentes, imprécises et intègrent des temps qui ne sont pas des temps de travail effectif - En conséquence, l'en débouter totalement
S'agissant des demandes relatives à la période d'emploi au sein des sociétés C.F.P.R et Interaliment (période courant à compter du 01.07.2016)
- Confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le statut de cadre dirigeant est valable et opposable à Mr [W] et donc, débouter M. [W] de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos
- Confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a débouté Mr [W] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
Concernant les demandes relatives à la rupture
- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [W] était légitime et l'a donc débouté de toutes ses demandes indemnitaires et financières relatives à la rupture de son contrat de travail
A titre éminemment subsidiaire,
Après avoir constaté que la société Interaliment comptait moins de 11 salariés,
- Limiter l'indemnisation de M. [W] à de plus justes proportions, au regard des dispositions des ordonnances Macron et de l'absence de démonstration de son préjudice et de l'étendue de celui-ci
Concernant les autres demandes
- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [W] de sa demande de 13 229,16 euros nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié à la mise à pied conservatoire et de ses autres demandes
- Débouter Monsieur [W] de ses plus amples demandes, notamment au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- Condamner Monsieur [W] à verser à la société 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 13 septembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 26 septembre 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les demandes au titre de la durée du temps de travail
M. [W] soutient :
-que son contrat de travail ayant été successivement transféré de la société RDI à la société CFPR puis à la société Interaliment, cette dernière est tenue des obligations qui incombaient aux précédentes ;
-que la convention de forfait en jours conclue avec la société RDI est nulle, en ce que l'article 8 de l'accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail en date du 24mai 2000 qui prévoit qu'une semaine ne peut donner lieu à plus de 6 jours de travail n'a pas été respecté lorsqu'il a effectué des déplacements à l'étranger, et en ce que l'employeur n'a pas contrôlé son temps de travail ; en ce que la convention de forfait en jours devient illicite quand l'entreprise ne peut justifier qu'elle est assise sur un accord collectif ;
en ce que, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, l'employeur n'a pas organisé d'entretien annuel sur la charge de travail, ce qui la lui rend, de plus, inopposable ;
-qu'il était sous tutelle de M. [G] et du comité stratégique dans la prise de décision, ne participait pas au comité stratégique, était classé au coefficient 660 et non au coefficient 880 prévu par la convention collective pour les cadres dirigeants.
Il critique le premier juge en ce qu'il a procédé par voie d'affirmation en retenant que 'au regard des éléments fournis par les parties(...) M. [D] [W] est bien cadre dirigeant de l'entreprise, répondant bien aux critères de l'article L3111-2 du code du travail', ce sans répondre à ses moyens de fait et de droit et en dénaturant les pièces produites aux débats.
La société Interaliment fait valoir en réplique :
-que la période de la 41 ème semaine de l'année 2014 au 16 mai 2015 au titre de laquelle M. [W] formulait en première instance des demandes d'heures supplémentaires et des demandes en paiement corrélatives est prescrite, ce qu'il admet puisqu'en cause d'appel il ne forme plus de demande au titre de cette période, sans pour autant modifier le montant de sa demande d'heures supplémentaires, qui reste identique,
-que les demandes portant sur la période antérieure au 1er juillet 2016 sont irrecevables car la société Interaliment n'était pas l'employeur de M. [W] et que son contrat de travail a fait l'objet de transferts conventionnels, et non pas de transferts dans le cadre de l'article L1224-1 du code du travail,
-subsidiairement, que la convention de forfait en jours est valide, M. [W] étant pour toute la période concernée salarié de la société RDI, qui applique l'accord collectif du 24 mai 2000, que le mode de décompte que cet accord prévoit était respecté par le salarié qui prenait des jours de RTT, que sa rémunération, qui était de 7746,63 euros puis 8579,95 euros, alors que le minima de sa catégorie était de 4026,28 euros bruts puis 4067,17 euros bruts pour 35 heures hebdomadaires, était bien convenue pour 218 jours annuels,
-que pour la période d'emploi à compter du 1 er juillet 2016, au sein de la société CFPR puis, par transfert dans le cadre de l'article L1224-1 du code du travail, de la société Interaliment, il avait le statut de cadre dirigeant pour lequel il répondait à toutes les exigences légales et jurisprudentielles ; qu'il définissait la stratégie du secteur agroalimentaire du groupe, participait au Codir et au Comex, ainsi qu'aux réunions des 'patrons métiers' ; que l'erreur formelle sur son coefficient est sans incidence, sa rémunération étant bien au-delà même de celle exigée au coefficient 880.
Il résulte de la pièce 26 produite par la société Interaliment que le contrat de travail de M. [W] a été transféré de la société RDI à la société CFPR dans le cadre d'une convention de transfert tripartite du 13 juin 2016 à effet au 1er juillet 2016 entre la société RDI, la socité CFPR et M. [W], qui ne fait pas référence à l'article L1224-1 du code du travail et ne met à la charge du nouvel employeur aucune des obligations de l'ancien employeur, avec lequel toutes les relations prenaient fin au 1er juillet 2016, ne stipulant que la reprise de l'ancienneté acquise au sein du groupe. Rien ne permet de retenir que l'intention des parties, alors que M. [W] était partie à la convention et a accepté le transfert conventionnel de son contrat de travail, était de faire une application volontaire de l'article L1224-1 du code du travail.
Il en résulte que les obligations de la société RDI n'ayant pas été mises à la charge de la société CFPR, celle-ci n'a pu les transmettre à la société Interaliment, de sorte que les demandes de rappels d'heures supplémentaires et demandes subséquentes pour la période sont irrecevables en ce qu'elles sont dirigées contre la société Interaliment, faute d'intérêt à agir du salarié à l'encontre de la dite société.
Le jugement sera infirmé sur ce chef.
Pour la période postérieure, le contrat de travail de M. [W], avec la société CFPR puis avec la société Interaliment, stipule qu'il a le statut de cadre dirigeant.
Le transfert de son contrat a été opéré de la société CFPR à la société Interaliment dans le cadre d'un transfert collectif de l'ensemble des salariés du Pôle agroalimentaire constituant une entité économique autonome, de sorte que la société Interaliment reprend les obligations de la société CFPR.
Selon l'article L3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, ces critères cumulatifs impliquant que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.
M. [W] occupait un poste de directeur général, bénéficiait d'une totale liberté dans l'organisation de son emploi du temps ce qui n'est pas contesté ; cela est d'ailleurs rappelé et stipulé à l'article 7 de son contrat de travail du 13 juin 2016 et article 6 de son contrat de travail du 30 juin 2017, contrats qui l'instituent cadre dirigeant et ne prévoient pas de durée du travail forfaitisée ; il avait le pouvoir de recruter des salariés relevant de son pôle de compétence, de signer les contrats de travail en qualité de représentant de la société Interaliment, à parité avec le directeur affaires sociales groupe (pièces 19 à 22 de l'intimée) et il ne conteste pas expressément que c'est lui qui fixait leur rémunération ; si son contrat de travail mentionne la classification 660, il y a lieu, pour apprécier la classification d'un salarié, de prendre en compte, comme le fait valoir la société Interaliment, les conditions réelles d'emploi ; or, les fonctions de M. [W], chargé de définir la stratégie du pôle agroalimentaire du groupe, correspondent non aux fonctions d'un cadre assumant la responsabilité de niveau 660 mais, exigeant la plus large autonomie de jugement et d'initiative, à celle des ingénieurs et cadres de niveau 880, dont la classification se justifie par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre multiples activités ou l'importance de l'établissement ; il n'est pas contesté que sa rémunération mensuelle de base excédait non seulement le niveau de coefficient 660, mais également celui du coefficient 880, ainsi que cela ressort du reste de la pièce 8 de l'intimée ; la classification erronée figurant à son contrat de travail ne fait en conséquence pas obstacle à la qualité de cadre dirigeant, et, si à l'accord d'aménagement du temps de travail du 24 mai 2000 était annexée une liste nominative de cadres dirigeants, sur laquelle il ne pouvait figurer puisqu'il n'a acquis ce statut que postérieurement, les dispositions légales et conventionnelles n'imposent pas cette liste, de sorte que la production ou non d'une éventuelle liste actualisée est sans conséquence sur l'appréciation du statut ; sa rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise, puisqu'il était l'un des 8 à 10 (selon les mois) salariés les plus payés de la société CFPR sur une effectif de 123 à 141 salariés et était le plus payé de la société Interaliment, précisions confirmées par le commissaire aux comptes ;
la notion de cadre dirigeant ne se confond pas avec celle des mandataires sociaux assurant statutairement la direction de l'entreprise, de sorte que le pouvoir décisionnel de M. [G], pas plus que le fait qu'il ait pu exprimer des avis ou orientations lors de réunions, ne saurait être considéré comme s'opposant à l'autonomie de M. [W] dans l'élaboration de sa mission stratégique ; M. [W] ne produit aucune demande d'autorisation préalable ou de contrôle a priori et n'était donc pas sous tutelle dans ses fonctions ; la précision apportée au cours d'une réunion des patrons métiers le 7 mars 2017 selon laquelle les décisions stratégiques ne sont pas du ressort de ces derniers ne signifie pas que celles-ci ne sont pas du ressort de M. [W] dans son domaine, même si elles doivent être entérinées par les organes compétents dans l'organisation interne ; le cadre dirigeant s'entend en effet de celui qui, tout en demeurant sous un lien de subordination, participe à la direction de l'entreprise, à la lumière des critères légaux qu'il doit remplir ; en l'espèce, M. [W] était chargé de la stratégie d'un pôle entier du groupe, ce qui avait des incidences sur la politique économique, sociale et financière de la société ; il en est ainsi des embauches qu'il a décidées, de la stratégie conduisant à un transfert de l'activité agroalimentaire à une nouvelle entité, la société Interaliment, de la création d'une société Maison Colibri en août 2017 dont il a été nommé directeur général ; M. [W] participait au comité exécutif, comme il ressort de la pièce 36 de la société Interaliment (réunion en août 2017) , ce qu'il admet, organisait des réunions de patrons métiers (pièces 38 et 39 de la socité intimée), des réunions de direction du Pôle Agroalimentaire, son agenda confirme sa participation aux réunions du Codir, notamment en septembre 2016 et du comité stratégique, notamment en mai 2016, août 2016.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que M. [W] répondait aux critères du cadre dirigeant, tant de la société CFPR que de la société Interaliment. En cette qualité, il n'était pas soumis à la législation sur le temps de travail, de sorte qu'il y a lieu de le débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de l'ensemble de ses demandes subséquentes, comprenant la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, pour la période d'emploi postérieure au 30 juin 2016, en confirmation du jugement entrepris.
Sur le licenciement
Il ressort en substance de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que l'employeur reproche à M. [W], au titre de l'insuffisance professionnelle, une insuffisance de performance dans son périmètre d'attribution caractérisée par :
-des orientations stratégiques se contentant de brosser un tableau assez large des alternatives s'offrant au groupe sur le périmètre agro alimentaire, sans dégager de recommandations et de modèle d'affaires (business model) incluant investissements, outil industriel et stratégie commerciale satisfaisants, une incapacité à assumer un rôle moteur dans le développement du métier agro alimentaire et une carence de propositions :
-pas de structure,
-pas de projets de rachats concrets,
-pas de secteur clairement retenu avec des investissements priorisés et qualifiés,
-pas de stratégie industrielle en découlant pour les produits ( du groupe),
-et plus précisément pas de stratégie pour mettre un terme aux pertes de la société Maison Colibri, avec des pertes continues et en augmentation en 2017 par rapport à l'année 2016,
-une absence de maîtrise des éléments industriels (notamment le taux de productivité des sites, et spécialement celui de [Localité 6])
-sur le sujet de la croissance externe, malgré le soutien actif des équipes dédiées aux acquisitions externes, aucune reprise concrétisée sur 58 dossiers d'entreprises étudiés.
M. [W] critique les premiers juges en ce qu'ils ont, selon lui, méconnu les dispositions de l'article L1235-1 du code du travail qui impose de prendre en compte les éléments fournis par les deux parties et de faire bénéficier le salarié du doute qui peut subsister après leur examen.
Contestant l'insuffisance reprochée, il fait valoir au soutien de son appel que:
-l'employeur ne démontre pas que le terme de son objectif, qui avait été fixé au 31 décembre 2017, ait été avancé à fin août 2017 avec le recrutement d'un renfort en la personne de M. [E], qui lui a été adjoint ; l'employeur l'a donc licencié avant d'attendre l'expiration du calendrier qu'il avait lui-même fixé, une telle anticipation ayant pour conséquence de rendre irréalisables les objectifs, d'autant qu'il devait travailler parallèlement sur l'avenir de l'usine de [Localité 6] et et sur la nouvelle organisation du pôle agro alimentaire,
-les propositions de rachat devaient être validées par l'employeur et M. [G] a écarté les dossiers qui lui avaient été soumis,
-les consignes de l'employeur, lui reprochant tantôt de ne pas être assez dans la stratégie mais trop dans l'opérationnel, tantôt l'inverse, étaient contradictoires, et ses critiques, de s'être focalisé sur la France et non sur l'international alors qu'il convenait de consolider les activités à l'international avant d'exporter, infondées,
-l'employeur ne lui a pas laissé le temps, après avoir clarifié ses attentes le 1 er septembre 2017, d'adapter son travail afin d'atteindre ses objectifs pour fin décembre 2017,
-l'employeur ne tient aucun compte des objectifs qu'il avait déjà réalisés, dont il rendait régulièrement compte et qui étaient en ligne avec les attentes du groupe, ne démontrant ainsi pas son prétendu échec dans la présentation d'une stratégie, dont l'appréciation qu'il en fait est subjective et ne saurait fonder son licenciement pour insuffisance professionnelle.
La société Interaliment réplique que :
-s'agissant de la stratégie attendue, la note de M. [W] du 12 juillet 2017 démontre l'absence de substance constructive de son travail, tout comme le document intitué 'stratégie agro alimentaire' ; le mail de M. [W] à M. [G] du 5 septembre 2015 démontre qu'il n'y a dans son action ni certitude ni même confiance de sa propre part, et qu'après 14 mois de travail dont les 3 derniers mois en collaboration avec un nouveau recruté il n'avait toujours pas établi de stratégie à court terme, claire, précise et concrète, ce qui était pourtant sa première mission contractuelle, la lecture de ses notes laissant penser à une vision théorique et creuse,
-contestant avoir échoué dans sa mission, il n'explique pourtant pas à la cour, pas plus qu'il ne l'a fait devant le conseil, la teneur de cette stratégie qu'il devait définir, dont ni la zone, ni le secteur ou le produit n'était encore déterminé,
-s'agissant de l'absence de maîtrise des éléments industriels, il est apparu aux membres du directoire et du conseil de surveillance, lors de visites sur des sites industriels appartenant au groupe, qu'il ne connaissait pas les chiffres précis afférents à l'activité agro alimentaire du groupe, même des chiffres fondamentaux dans le cadre de l'appréciation d'une éventuelle acquisition, ce qu'il n'a contesté que très tardivement,
-les arguments de M. [W] sont inopérants, en ce qu'il connaissait parfaitement ses objectifs, connaissait l'échéance anticipée qu'il mentionne dans sa note du 12 juillet 2017, avait été alerté à plusieurs reprises au cours de l'été sur le fait que son travail n'était pas assez pertinent et précis, mais a maintenu son cap ; il disposait des moyens humains et matériels pour mener à bien sa mission, tente en vain de reporter sur la direction du groupe ses carences, fait état de consignes contradictoires sans le démontrer, soutient qu'il a accompli une partie de sa mission ce qui n'est pas contesté mais il n'en demeure pas moins que sur sa mission principale il a failli.
L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification.
Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
M.[E] a commencé ses fonctions le 6 juin 2017. Or, lors du comité exécutif du 28 juin 2017, soit postérieurement à son arrivée, il a été confirmé que M. [W] avait carte blanche pour proposer sa stratégie de développement avant le 31 décembre 2017. Il en résulte que, comme l'établit l'attestation de M. [E] non contredite par une pièce adverse, l'échéance du 31 août n'était qu'une revue d'étape et non une présentation aboutie de la stratégie proposée, ce que confirme d'ailleurs le calendrier mentionné tant dans le rapport du 22 juin 2017 que dans celui d'août 2017. Le rapport présenté était donc, comme le soutient le salarié, destiné à préciser les grandes orientations en matière de développement, avec un chiffrage (pièce 30 de l'appelant) et à vérifier si elles étaient en phase avec les attentes du groupe, ce qui peut expliquer que le champ des possibilités en terme de croissance externe soit encore assez large. Il n'est pas contesté qu'avant l'arrivée de M. [W] de nombreuses possibilités de reprise ou acquisitions de sociétés avaient été étudiées mais n'avaient pas abouti, il n'était donc pas infondé de sa part de vérifier que les possibilités de croissance dans le domaine du snacking, des surgelés, glaces/entremets notamment, qu'il proposait, recueille l'assentiment des organes de gestion du groupe, la stratégie présentée prévoyant une organisation spécifique pour 'entretenir les informations clés sur les marchés ciblés afin de négocier au bon moment et de mieux acheter'. Pour autant, l'avancement de la réflexion consignée dans les rapports successifs et les propositions faites permettent de discerner une stratégie se construisant par étapes, reposant sur une réorganisation du pôle permettant un développement de l'existant et une internationalisation plus forte, en s'appuyant sur les marchés déjà conquis pour 'ouvrir les portes des distributeurs (GMS) et des intermédiaires afin de créer un premier lien, engager le dialogue et disposer d'un réseau de professionnels du secteur le plus vaste possible' car 'sans la vente de ces produits (actuels, Colibri et Patisserie Gourmande) nous n'aurons pas accès aux marchés et donc pas accès aux informations dont nous avons besoin', comme l'a expliqué M. [W] dans son mail de réponse à M. [G] en date du 5 septembre 2017. Il ressort des documents produits que la stratégie devenait de plus en plus concrète et opérationnelle, de manière progressive, mais prudente, ce qui ne saurait être reproché au salarié au titre d'une insuffisance professionnelle, à l'inverse d'une stratégie hasardeuse qui aurait pu mettre en péril les intérêts économiques de la société et du groupe. S'il était attendu de lui, puisqu'il lui est reproché d'avoir manqué de vision, d'intuition, de hauteur de vue, de faire un pari risqué et de le gagner, avec un succès rapide, il s'agit effectivement d'un reproche subjectif ne permettant pas de caractériser, au vu du travail déjà réalisé et de l'absence de délai laissé entre la présentation du projet le 30 août 2017 et la convocation à entretien préalable, une insuffisance professionnelle dans sa mission de définition de la stratégie agro alimentaire du groupe.
Les pièces 26, 27, 28 de M. [W] confirment que le développement de la Maison Colibri n'était pas négligé et, s'il ressort du compte rendu de réunion du comité exécutif du 28 juin 2017 que la société accusait une perte d'1 million d'euros, celle-ci était liée à l'installation de nouvelles lignes de production et le chiffre d'affaires était en hausse, avec plusieurs points positifs en matière de développement de celui-ci : obtention d'un appel d'offres, référencement dans plusieurs enseignes de la grande distribution.
Le reproche d'absence de maîtrise des éléments industriels qui aurait été constaté par les membres du directoire et du conseil de surveillance lors de visites sur site, contesté par M. [W], n'est appuyé sur aucune pièce et ne peut être vérifié. Il ne peut donc qu'être écarté.
L'insuffisance professionnelle reprochée à M. [W] n'étant pas établie au vu des pièces produites aux débats, son licenciement est par suite sans cause réelle et sérieuse.
M. [W], qui comptait 12 ans d'ancienneté et était salarié d'une entreprise comptant moins de 11 salariés, peut prétendre, en application de l'article L1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire.
Son salaire moyen, sur la base des 12 derniers mois, était de 13 229,16 euros.
Il a retrouvé dès janvier 2018 un emploi à Dubai en qualité de directeur général.
La société Interaliment faisant valoir : -que son expérience au sein du groupe [G] lui a permis de retrouver aisément du travail, dès la fin de son préavis dont il a été dispensé d'exécution mais qui lui a été payé pour plus de 37 000 euros, puis, au bout d'un an, d'entrer au service d'une autre société, les deux sociétés employeur appartenant à de grands groupes internationaux, -qu'il ne peut faire de ce choix d'installation à l'étranger un élément de son préjudice alors qu'il avait indiqué lors de son entretien d'évaluation réalisé en mars 2016 qu'il souhaitait effecteur une expérience à l'étranger et plus particulièrement à Dubai, ce que confirme son absence de recherche d'emploi en France, -et qu'il a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 72 737,46 euros, supérieure de plus de 28 173 euros à l'indemnité légale, dont il y a lieu de tenir compte en application de l'article L1235-3 du code du travail, le salarié lui rétorque :-qu'il ne peut bénéficier des avantages du détachement à l'étranger au sein d'un groupe et du statut d'expatrié, -qu'il a dû reconstruire sa carrière, -que, s'il bénéficie d'une rémunération sensiblement comparable, le coût de la vie à Dubai est plus élevé.
Au vu de l'ancienneté de M. [W], de son âge (42 ans) au moment de la rupture et des éléments qu'il produit pour justifier du préjudice que lui a causé la rupture, il convient de réparer celui-ci par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette somme s'entend sans préjudice des cotisations sociales et fiscales applicables.
Pour s'opposer à la demande de M. [W] tendant à obtenir indemnisation du préjudice moral que lui a occasionné la notification de la mise à pied, la société Interaliment fait valoir qu'il a été réglé de cette période de mise à pied dans le cadre de son solde de tout compte et n'a donc subi aucun préjudice financier, qu'il indique lui-même que M. [G] lui aurait dit qu'il était quelqu'un de bien et qu'il souhaitait le conserver dans son groupe, ce qu'il a refusé, que le licenciement n'a donc pas été brutal.
L'employeur a notifié à M. [W] un licenciement pour cause réelle et sérieuse reposant sur des faits reprochés au titre d'une insuffisance professionnelle dont aucun n'est susceptible de procéder d'une mauvaise volonté intentionnelle ou d'un comportement fautif, et la rédaction de la lettre de licenciement confirme qu'à aucun moment une qualification disciplinaire n'a pu être sérieusement envisagée, de sorte que la mise à pied est dépourvue de tout fondement. Une telle mesure était de nature à créer une anxiété chez le salarié, et à susciter des interrogations de la part des salariés sur l'éventualité d'une faute qu'il aurait pu commettre. Il justifie donc d'un préjudice moral du fait de cette mesure qui présente un caractère vexatoire, lequel doit être réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.
Les sommes à caractère indemnitaire allouées produisent intérêts au taux légal à compter de l'arrêt et il y a lieu de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions de l'article L1243-2 du code civil.
Le jugement entrepris sera donc infirmé en l'ensemble de ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail.
***
Il est inéquitable de laisser à la charge de M. [W] ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, pour un montant de 4000 euros qui sera mis à la charge de la société Interaliment, laquelle, succombant, sera déboutée de sa propre demande sur ce fondement et condamnée aux dépens de première instance et d'appel, le jugement entrepris étant en conséquence infirmé en ses dispositions reltives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la société Interaliment est tenue des obligations de la société RDI, que M.[D] [W] avait la qualité de cadre dirigeant de l'entreprise Interaliment, en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
L'infirme en ses autres dispositions,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,
Déclare irrecevables les demandes relatives à la période d'emploi au sein de la société RDI,
Dit que M. [D] [W] avait la qualité de cadre dirigeant au sein de la société CFPR,
Dit que le licenciement de M. [D] [W] est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Interaliment SAS à payer à M. [D] [W] les sommes de :
-70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice des cotisations sociales et fiscales applicables,
-5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait de la mise à pied vexatoire,
-4000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,
Rappelle que les condamnations au paiement de sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de l'arrêt et ordonne la capitalisation des intérêts légaux conformément à la demande et dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,
Déboute M. [D] [W] de ses autres demandes,
Déboute la société Interaliment SAS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société Interaliment SAS aux dépens de première instance et d'appel.
Le Greffier Le Président