N° RG 20/02211 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IQIJ
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 17 NOVEMBRE 2022
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 11 Mars 2020
APPELANTE :
Société LEGRAND FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Virginie CAREL, avocat au barreau de ROUEN
INTIME :
Monsieur [I] [X]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représenté par Me Ahmed AKABA de la SELARL NORMANDIE-JURIS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Alexandre MAAT, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 06 Octobre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 06 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Novembre 2022
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 17 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES
Le 19 mars 1990, M. [I] [X] (le salarié) a été engagé par la société Legrand (la société) en qualité de technicien de maintenance selon contrat à durée indéterminée.
Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de chargé d'études process engineering.
A compter de l'année 2009, il a exercé des fonctions syndicales et de représentation du personnel.
S'estimant victime d'une discrimination syndicale, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen le 24 mai 2018, lequel par jugement du 11 mars 2020, a :
- écarté des débats au titre de la prescription toutes les demandes de M. [X] antérieures au 1er mai 2014,
- rejeté l'existence d'une discrimination syndicale,
- débouté le salarié de sa demande d'un montant de 47 637 euros en réparation du préjudice financier en résultant,
- 'ordonné à la société d'établir un échantillon des salariés de son établissement de [5] relevant des mêmes catégorie et coefficient que M. [X], ouvert aux coefficients directement inférieurs et supérieurs, si l'échantillon initial s'avérait constitué de moins de 10 agents, de calculer la moyenne des augmentations de salaire et des primes générales et individuelles de l'échantillon, chaque année passée depuis 2015 et, pour les années à venir, de les comparer à l'évolution du salaire et des primes payés à M. [X]',
- condamné la société à verser au salarié à titre de rappel de salaire toute différence en sa défaveur issue de l'opération ci-dessus,
- débouté les parties de leurs demandes,
- laissé les dépens et éventuels frais d'exécution à la charge du salarié,
- déclaré exécutoire sa décision.
Le 15 juillet 2020, la société Legrand a interjeté appel limité de la décision déférée.
Par conclusions remises le 4 octobre 2022, la société demande à la cour de :
- réformer le jugement en ce qu'il a ordonné la mesure d'instruction ci-dessus et condamné la société à verser à M. [X] au titre de rappel de salaire toute différence en sa défaveur issue de celle-ci,
- dire n'y avoir lieu à établir un échantillon de salariés de l'établissement de [5] et à condamner la société à verser à M. [X] au titre de rappel de salaire toute différence en sa défaveur issue de l'opération,
- réformer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [X] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et celle de 2 000 euros au titre de ceux de la procédure d'appel,
- réformer le jugement en ce qu'il a déclaré exécutoire le présent jugement,
- confirmer le jugement pour le surplus,
- débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes.
Par conclusions du 27 septembre 2022, le salarié demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la mesure d'instruction considérée et en ce qu'il a condamné la société à lui verser un rappel de salaire pour toute différence en sa défaveur résultant de cette opération,
- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé prescrite ses demandes antérieures au 1er mai 2014, qu'il n'avait pas été victime de discrimination syndicale et en ce qu'il a rejeté toutes ses demandes en découlant,
- statuant à nouveau, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
58 074 euros en réparation de son préjudice financier,
10 000 euros en réparation de son préjudice moral,
3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 octobre 2022 avant l'ouverture des débats.
A l'audience, M. [X] a sollicité que les conclusions du 4 octobre 2022 et les dernières pièces de la société soient déclarées irrecevables au motif qu'elles lui ont été transmises tardivement.
La société a fait savoir que sa réponse a été tardive du fait de la demande de son contradicteur.
Il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'irrecevabilité des conclusions du 4 octobre 2022 de la société Legrand
Le prononcé de l'ordonnance de clôture, initialement annoncé pour le 15 septembre 2022, a été reporté et est intervenu le 6 octobre 2022, afin de permettre à la société Legrand de répliquer aux conclusions n° 2 de M. [X], remises le 14 septembre 2022, soit la veille de l'ordonnance de clôture, étant observé que les conclusions de l'intimée avaient été déposées depuis le 14 janvier 2021.
S'il est exact que la société Legrand a répondu par des conclusions n° 2 remises le 4 octobre 2022, la cour relève que l'appelant a de nouveau déposé, le 27 septembre 2022, des conclusions (n° 3).
Dans ces conditions, eu égard aux dates en présence, l'appelant qui a pu largement débattre de l'ensemble des points en discussion, ne peut légitimement se prévaloir d'une atteinte au principe du contradictoire.
Il n'y a donc pas lieu de déclarer irrecevables les conclusions déposées le 4 octobre 2022 par la société Legrand.
Sur la prescription
Aux termes de l'article L 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.
Se fondant sur ce texte, la société considère que le salarié ayant été augmenté le 1er mai 2014, alors qu'il s'estimait déjà victime de discrimination syndicale et qu'il n'a formé aucune contestation concernant le montant accordé à cette date, toute demande financière portant sur la période antérieure au 1er mai 2014 serait prescrite.
Toutefois, le délai de prescription ci-dessus conditionne le seul exercice de l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale, mais en aucun cas ne fait obstacle à ce que la réparation puisse porter sur la période antérieure à cette révélation, d'autant que la disposition légale prévoit une réparation de l'entier préjudice en cas de reconnaissance de l'existence d'une discrimination.
Par conséquent, alors que l'appelante ne discute pas que l'action intentée par M. [X] n'est pas prescrite, cette dernière ne peut valablement opposer le texte considéré aux prétentions financières formées au titre de la discrimination syndicale.
La décision déférée est infirmée sur ce chef.
Sur la discrimination syndicale
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.
L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Aux termes de ses conclusions, M. [X] considère d'une part, qu'il a été privé de toute gratification et augmentation salariale à compter de 2011 et d'autre part, qu'il a subi des faits discriminatoires, et ce, en raison de son engagement syndical au sein de la CFE-CGC et de ses mandats électoraux.
Concernant le premier point, il présente un tableau portant sur la période de janvier 1996 à avril 2009 précisant qu'il a perçu trois primes (janvier 1996, mars 1998 et mars 2008) et bénéficié de 14 augmentations salariales. Il soutient que la seule augmentation individuelle qui lui a été accordée après 2009 et avant la saisine du conseil de prud'hommes, l'a été à la suite de la saisine d'une commission pour l'égalité professionnelle de l'entreprise (71,71 euros mensuels à compter du 1er mai 2014).
Il résulte des lettres adressées par l'employeur au salarié que les primes perçues en janvier 1996 et mars 1998 sont des primes de dépôt de brevet, de sorte qu'elles ont une cause précise et ne sont pas des gratifications exceptionnelles comme le soutient à tort le salarié, qui n'indique pas, pas plus qu'il ne justifie, d'avoir déposé des brevets pour lesquels il n'aurait pas reçu la prime idoine.
Par conséquent, sur la période à laquelle le salarié se réfère et alors qu'il ne détenait pas de mandat syndical (le premier datant de décembre 2009), il n'a réellement perçu qu'une prime exceptionnelle en mars 2008.
Surtout, il ressort de l'examen de ses bulletins de salaires qu'il a bénéficié en novembre 2011, septembre 2012, 2013 et 2014, ainsi qu'en avril 2017, de primes exceptionnelles. S'il ne le conteste, il explique que celles-ci sont des primes automatiques et impersonnelles versées à tous les salariés à l'issue des négociations annuelles obligatoires (NAO). Toutefois, cette allégation n'est pas confirmée, à l'exception de l'accord NAO de l'année 2017 qui prévoit une telle prime, par les autres accords NAO dont il fait état.
Concernant son salaire, si M. [X] se prévaut de 14 augmentations individuelles de 1996 à 2009 puis d'une absence de celles-ci à compter de l'année 2011, il s'infère des pièces produites qu'en réalité, seules dix d'entre elles sont des mesures individuelles. Par ailleurs, il a été également augmenté, à titre individuel, les 1 er mai 2014 et 2018, sans qu'au-delà de ses allégations, il ne démontre de lien entre ces gratifications salariales accordées par son employeur et sa saisine d'une commission interne ou de la juridiction prud'homale, laquelle a été, au surplus, effectuée postérieurement à celles-ci.
Dans ces conditions, il ne peut valablement se prévaloir d'une cessation de ses augmentations salariales à titre individuel, en sus de celles accordées, à titre général, dans le cadre des NAO.
De plus, la cour rappelle que les augmentations salariales individuelles ne présentent aucun caractère d'automaticité et entend relever que le salarié intimé n'évoque pas, et, partant, ne produit aucun élément précis démontrant la progression salariale de collègues auxquels celui-ci pouvait utilement se comparer.
Outre les faits relatifs à la rémunération non établis, M. [X] allègue qu'il lui a été confié des « projets aux objectifs imprécis et incertains pour lesquels il ne bénéficiait d'aucune formation préalable pour les mener à bien » et ce, « dans le but de caractériser une insuffisance professionnelle », ou encore qu'en 2017, il lui aurait été reproché publiquement de ne pas atteindre ses objectifs, et cela, sans que cela ne s'évince de la moindre pièce produite et, notamment, de ses entretiens d'évaluation précisant les nombreuses formations suivies.
M. [X] indique aussi qu'il a été le seul à faire l'objet d'une remarque quant au stationnement gênant de son véhicule sur le parking de la société alors que d'autres salariés étaient mal garés. En dehors du fait qu'il ne justifie pas de ce dernier élément, les échanges de mails du 19 juillet 2022 ainsi que la photographie de son véhicule (pièce 65) démontrent, sans nul doute, qu'il était effectivement mal stationné et qu'il lui a seulement été demandé de respecter les règles et rappelé qu'il était tenu à un devoir d'exemplarité en tant « qu'élu et représentant du personnel ».
Aux termes de ses conclusions, M. [X] fait valoir que la société a tenté de modifier le coefficient du second collège électoral afin, selon lui, de baisser la représentativité de la CFE-CGC dans l'entreprise et de réduire ses chances d'être réélu, ajoutant qu'il a relevé «certaines incohérences qu'il n'a pas manqué de soumettre à sa direction qui est revenue sur sa décision ».
Sur ce dernier point, l'employeur apporte des justifications non utilement discutées par l'intimé, concernant la baisse des effectifs à temps plein dans l'entreprise et son incidence sur le nombre de sièges sur le 2ème collège mais également relatif au désaccord de deux autres syndicats concernant la modification de la répartition proposée par M. [X]. En outre, ces échanges qui s'inscrivent dans le cadre normal d'un processus préélectoral, concernent la représentation du syndicat CFE-CGCE au sein de l'entreprise, et non la personne du salarié, de sorte que ce grief n'est pas matériellement établi.
Enfin, le fait qu'il n'ait pu bénéficier, à deux reprises, de l'accord du 31 mars 2022 sur le télétravail en vigueur au sein de l'entreprise, la cour relève d'une part, qu'à la date de sa première demande (28 décembre 2021 pour le 3 janvier 2022) l'accord revendiqué n'était pas encore applicable, puisqu'il ne l'a été qu'à compter du 1er juin 2022, et d'autre part, que la demande a été présentée alors que l'entreprise était fermée (fermeture du 27 décembre au 2 janvier) et que le responsable de site était en congé, lequel l'a pourtant validée dès son retour. Quant à sa seconde demande formulée pour le 19 septembre 2022, elle lui a été refusée au motif que ce jour était celui de « la Journée de sécurité et que sa présence était indispensable ». Dans ces conditions, ce seul fait, certes matériellement établi, est bien insuffisant à faire présumer l'existence d'une discrimination, d'autant que ce refus est fondé sur des motifs objectifs qui ne sont absolument pas remis en cause par l'intimé.
Par conséquent, la cour constate l'absence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, sans qu'il y ait lieu d'ordonner la mesure d'instruction sollicitée par le salarié, laquelle ne peut avoir pour objet de suppléer à sa carence.
La décision déférée est confirmée sur ce chef sauf en ses dispositions contradictoires dont la société interjette appel, lesquelles sont infirmées pour les motifs ci-dessus.
Sur les dépens et frais irrépétibles
En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [X] aux entiers dépens d'appel, de le débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner à verser à la société la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement et en dernier ressort,
Déclare recevables les conclusions déposées le 4 octobre 2022 par la société Legrand ;
Confirme le jugement du 11 mars 2020 du conseil de prud'hommes de Rouen, sauf en ses dispositions relatives à la prescription et en ce qu'il a ordonné une mesure d'instruction et condamné la société, le cas échéant, à un rappel de salaire résultant de ladite mesure,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Rejette la fin de non recevoir tirée de la prescription soutenue par la société Legrand,
Déclare recevable mais mal fondée l'action en réparation d'une discrimination formée par M. [I] [X],
Dit n'y avoir lieu d'ordonner une mesure d'instruction et de condamner la société Legrand au paiement d'un quelconque rappel de salaire,
Condamne M. [X] à payer à la société Legrand la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Le condamne aux entiers dépens d'appel.
La greffière La présidente