COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 29 MAI 2024
N° RG 22/01529
N° Portalis DBV3-V-B7G-VF3R
AFFAIRE :
[P] [F]
C/
Société CGI FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes
Formation paritaire de NANTERRE
Section : E
N° RG : F19/00457
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Jean-Pascal THIBAULT
Me Bertrand MERVILLE
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT NEUF MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [P] [F]
né le 25 novembre 1972 à [Localité 4] (Liban)
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 4] (LIBAN)
Représentant : Me Jean-Pascal THIBAULT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 470
APPELANT
Société CGI FRANCE
N° SIRET : 702 042 755
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentant : Me Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 7 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [F] a été engagé par la société CGI France, en qualité de directeur business par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er juin 2017.
Cette société est spécialisée dans la prestation de conseils et services informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.
Par lettre du 14 février 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 février 2018.
M. [F] a été licencié par lettre du 28 février 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:
'(...) Pour rappel, votre mission de Vice-Président Conseil Services s'articule autour de 3 axes principaux :
- L'axe business (relation client et développement des affaires) ;
- L'axe management (Gestion d'équipe et des membres) ;
- Gestion des opérations (facturation).
A l'issue de votre période d'essai, votre manager [H] [G] vous a fixé des objectifs individuels en lien avec ces axes dans le cadre d'un entretien qui a eu lieu le 3 octobre 2017. En signant le compte rendu de cet entretien ce même jour, vous vous êtes engagés à tout mettre en 'uvre pour les atteindre.
Nous avons malheureusement relevé un certain nombre d'insuffisances dans la tenue de votre poste et un manque avéré de résultats, malgré l'aide que nous avons pu vous apporter.
Dans le cadre d'un entretien ayant eu lieu le 12 janvier 2018, votre manager vous a remonté de nombreux points d'insatisfaction quant à vos résultats. Il vous a exposé ces insuffisances, vous a demandé de tout mettre en 'uvre pour avoir des résultats dans le mois qui suit.
En effet, nous avons pu constater de nombreux manquements sur les différents axes.
Sur l'axe Business (relation clients et développement des affaires) nous avons eu à déplorer:
. Des résultats comme commerciaux très insuffisants sur votre périmètre: seulement 6 signatures sur le périmètre Natixis, Natixis AM, Natixis Wealth Management CACIB Amundi, SILCA et
CACEIS pour une équipe constituée de 2 commerciaux et 2 Directeurs Conseil Services. Ce faible résultat est très en deçà des attentes de CGI et bien en deçà du nombre de signatures effectués sur les périmètres de vos collègues avant les mêmes responsabilités;
. Aucune augmentation des tarifs sur votre périmètre entre le 1er octobre 2017 et le 12 février 2018, alors que sur les périmètres de vos homologues, entre 5 et 10 augmentations ont été
réalisées sur la même période ;
. Un « Pipe '' non mis à jour et de surcroît en stagnation : absence totale de nouveaux dossiers
ainsi que des opportunités non saisies malgré les relances de votre manager.
. Une perte des sous-traitants sur DEXIA traduisant un manque de suivi commercial. Par ailleurs, les actions entreprises avec le service juridique n'ont pas été menées à leurs termes.
. Les propositions CENCAT CACIB, CDS LBP, ATG CACEIS ont nécessité une nouvelle fois l'intervention de votre Manager [H] [G] afin que celles-ci soient livrées dans les temps et
dans les standards de qualité. De plus, aucune de ces propositions n'ont été gagnées.
. Aucune rencontre 'Client Satisfaction Assessment Program' n'a été réalisée puis transmise pour enregistrement auprès de la cellule qualité de CGl (mail de [B] [E] le 21 février 2018). Plusieurs relances par votre manager vous ont été faites par mail les 9 et 21 février 2018);
. Aucun 'VIP meeting' n' a été réalisé sur votre périmètre depuis le début de l'année fiscale ; . Aucun plan spécifique sur SmartCase, Workforce data vision (IP présent sur le compte crédit
Agricole) ni sur les IP groupe n'a été construit ;
Lors de votre Entretien Annuel signé le 3 octobre 2017, vous aviez notamment comme objectif, pour la fin du premier trimestre de la fiscale 2018, d'élaborer un Business Plan Conseil. Malheureusement vous n'avez donné aucune visibilité à votre manager malgré ses différentes relances par mail. Dans l'objectif de vous accompagner, celui-ci vous avait transmis d'autres Business Plan de la BU.
Sur l'axe Management ( gestion de l'équipe et des membre), nous avons pu constater :
. Un manque de leadership et de capacité à motiver vos équipes. Cela se traduit par un manque total d'adhésion des membres de votre équipe, en particulier de vos Directeurs Conseil Services et vos équipes commerciales. C'est dans ce cadre qu'un Directeur et un commercial de votre équipe ont demandé à changer de secteur ; ces derniers remontant à votre Manager de profondes insatisfactions managériales nécessitant son intervention afin de les garder motivés. Cela se traduit également un turn over sur votre périmètre très élevé (33%) ainsi que par le plus faible taux de réponses aux questionnaires de satisfaction des membres de vos équipes.
. Autre preuve de votre incapacité à assurer votre rôle mariagérial, sur votre périmètre, il a été constaté le plus faible taux de participation aux réunions d'équipes trimestrielles inférieur à 50%. Vous aviez été alerté - par votre Manager en fin d'année et lors de votre point
début janvier (point formalisé par un compte rendu le 12 janvier 2018).
. Un manque de rigueur dans la réalisation des entretiens annuels des membres de votre équipe. Afin que l'ensemble de vos entretiens annuels soient réalisés puis formalisés, votre manager a dû vous relancer de nombreuses fois. L'assistante ressources humaines a dû également vous relancer et vous alerter à plusieurs reprises sur l'avancement de vos entretiens annuels ( les premières alertes remontent au 24 octobre 2017).
. Un manque flagrant d'implication et d'actions permettant de contribuer au recrutement. Il est pourtant de votre responsabilité d'assurer le développement de votre équipe, y compris par cooptation. Or, à fin février, aucune cooptation concluante n'était enregistrée alors même que cela fait partie de vos objectifs que vous avez acceptés lors de l'EAD. Ce constat s'explique par une forme de passivité.
. Un manque de rigueur dans la gestion des PSA time et des e-learning de votre équipe. Ce qui n'est pas acceptable.
Sur l'axe gestion des opérations, nous avons également déploré :
. Un manque de suivi des sorties de missions de trois salariés, ayant des impacts organisationnels et financiers : Création d'un litige RH suite à la sortie non gérée de [C] [T] -Sortie non anticipée impactant la date de sortie de [Y] [Z] - Sortie de non prévue de [U] [O] sur DEXIA nécessitant intervention de la part de votre Manager [H] [G] durant ses congés de fin d'année ;
. Un manque de rigueur dans vos suivis de facturation. Un salarié n'a pas été facturé durant six
mois chez notre client Natixis, ce qui a un impact financier sur les résultats de la BU et véhicule une image peu professionnelle de CGI ;
. Une dégradation du taux d'utilisation de vos équipes sur votre périmètre. Au 19 février 2018,ce taux d'utilisation est le plus faible de la BU. On constate également un taux de travaux passagers très élevé. Une absence de suivi dans la gestion des frais/ WIP sur les contrats SILCA nécessitant, une fois encore, l'intervention de votre manager [H] [G]. Votre laxisme dans la gestion des comptes dont vous êtes responsables, conduit à de nombreuses erreurs (imputations de frais en facturables au lieu de non facturables) ayant un impact détestable sur vos clients et l'image de CGI ;
. Votre absence de gestion de la rentabilité' En effet, aucune augmentation de tarif n'a pété mise en place alors que les premières demandes par votre manager datent du mois d'octobre.
Votre management a fait preuve de patience, vous a accompagné et soutenu. Cependant force est de constater que vous n'êtes pas compétent pour assurer les responsabilités que nous attendons d'un Vice-Président Conseil Services.
En conséquence, l'ensemble de ces éléments, significatifs d'une insuffisance professionnelle notoire, caractérise un motif réel et sérieux de licenciement que nous vous notifions, par la présente. (...)'.
Le 11 février 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement du 17 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
- débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes,
- débouter la société CGI France de sa demande reconventionnelle,
- condamner M. [F] aux éventuels dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 6 mai 2022, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 février 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :
Avant dire droit,
Vu l'article 142 du CPC :
- infirmer le jugement dont appel
- ordonner la communication de la rémunération des membres du Comité de direction de la société CGI France et en tout état de cause des 10 premières rémunérations de la société
Au fond
- recevoir le salarié M. [F] en ses écritures et l'y déclarant bien-fondé,
- infirmer le jugement,
Statuant à nouveau et principalement :
- Condamner la société CGI France à payer les sommes suivantes à M. [F] :
- 20 247 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Vu l'absence de convention de forfait écrite, le code du travail et la CCN SYNTEC :
- 186 355 euros brut à titre d'heures supplémentaires (à raison de huit heures supplémentaires par semaine majorées à 25 % soit 1334,96 euros sur 52 semaines et de 11, 23 heures supplémentaires par semaine majorées à 50 % soit 2248,80 euros bruts par semaine sur 52 semaines)
- 18 635 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires
- 60 741 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé (L 8223-1 du code du travail)
- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de durée du travail.
- Condamner la société au paiement de la somme de sept (sic)
Statuant à nouveau et subsidiairement
- Condamner la société CGI France à payer à M. [F] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts
En tout état de cause
- Condamner la société CGI France à payer à M. [F] 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CGI France demande à la cour de:
- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 17 mars 2022
A titre principal
- Juger que le licenciement de M. [F] est bien fondé ;
- Juger que M. [F] avait le statut de cadre dirigeant ;
- Juger que la société CGI France n'a pas manqué à son obligation de sécurité en matière de durée du travail ;
En conséquence
- Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Débouter M. [F] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents ;
- Débouter M. [F] de sa demande de communication des dix plus hautes rémunérations;
- Débouter M. [F] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;
- Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de durée du travail ;
A titre subsidiaire
- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur d'un mois de salaire soit 9.166,67 euros nets ;
- limiter à 29.630,10 euros le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires en raison de son statut ;
- limiter le montant des dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 55.000,02 euros (= 6 x 9.166,67 euros) ;
En tout état de cause
- Débouter M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;
- Débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
A titre reconventionnel
- Condamner M. [F] à payer à la société CGI France la somme de 3.000 euros.
MOTIFS
Sur les heures supplémentaires
L'employeur se prévaut du statut de cadre dirigeant du salarié, qui le conteste et sollicite un rappel d'heures supplémentaires, aucune convention de forfait n'ayant été signée.
Sur le statut de cadre dirigeant
Il résulte de l'article L.3111-1 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail.
L'article L. 3111-2 du code de travail définit le cadre dirigeant comme le salarié auquel est confié les responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou établissement et exclut pour celui-ci l'application des dispositions des titres II et II de la troisième partie du code précité, soit celles relatives à la durée de travail, à sa répartition et à l'aménagement des horaires, aux repos et jours fériés. Ces trois critères, qui impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, sont cumulatifs et le juge doit vérifier les conditions réelles d'emploi.
Le juge doit caractériser que, dans l'exercice de ses fonctions, le salarié est effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l'amenant à participer à la direction de l'entreprise (cf Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322).
Au cas présent, l'article 1 du contrat de travail prévoit que le salarié est recruté en qualité de 'directeur business, position 3.2, coefficient 210, statut cadre' et l'article 3 précise que ' compte tenu des responsabilités qui vous sont confiées, vous avez le statut de cadre dirigeant au sens de l'accord d'entreprise sur l'Aménagement et la Réduction du Temps de Travail et n'êtes pas soumis au régime légal de la durée du travail.'.
La mention de cadre dirigeant est également indiquée sur les bulletins de paye du salarié.
L'annexe II relative à la classification des ingénieurs et cadres de la convention collective applicable dispose que la position 3.2 au coefficient 210 correspond à ' Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.'.
L'annexe II prévoit ensuite une dernière position, en 3.3, coefficient 270, l'occupation de ce poste entraînant de très larges initiatives et responsabilités.
C'est donc à juste titre que le salarié relève que la position conventionnelle -3.2- et le coefficient hiérarchique afférent -210- ne renvoient pas systématiquement à la définition d'un cadre dirigeant, ce qui ne ressort également pas, d'une part, de l'évaluation du salarié six mois après sa prise de fonction qui n'invoque aucun élément relatif à la qualité de cadre dirigeant présumée et, d'autre part, de la lettre de licenciement.
Certes la lettre accompagnant le contrat de travail du salarié indique ' qu'en application de la nomemclature interne CGI', la position du salarié est celle de VP services-conseils et l'accord RTT de la société CGI France prévoient que les cadres dirigeants sont des salariés classés dans la catégorie des cadres relevant de la position 3.2 et 3.3 de la convention collective Syntec.
Toutefois, cet accord n'implique pas que tous les cadres de position 3.2 sont des cadres dirigeants et il appartient alors à l'employeur de justifier que le salarié exerce des fonctions qui relèvent de ce statut, ce qui n'est pas ici le cas quant au contenu de l'activité du salarié.
Par ailleurs, aucune pièce au dossier n'établit que le salarié a été amené à participer à la direction de l'entreprise et l'employeur ne produit pas davantage un organigramme permettant de le positionner dans l'entreprise.
Il ne ressort également d'aucune des pièces du dossier que le salarié ait participé aux comités de direction.
En outre, le salarié ne percevait pas un salaire au coefficient 270, ce qui correspond aux salaires les plus élevés de l'annexe II de la convention collective pour les ingénieurs et les cadres, mais un salaire au coefficient 210.
En conséquence, il se déduit de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'avait pas le statut de cadre dirigeant et il peut donc revendiquer l'application de la législation relative à la durée du travail.
Dès lors, la cour dispose des éléments suffisants pour apprécier le statut du salarié sans qu'il soit nécessaire d'ordonner la communication sous astreinte de la ' rémunération des membres du Comité de direction de la société CGI France et en tout état de cause des 10 premières rémunérations de la société', le salarié étant débouté de sa demande à ce titre, par voie de confirmation du jugement.
Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Au soutien de ses demandes, le salarié qui soutient avoir travaillé au-delà de 151,67 heures hebdomadaires, se prévaut de 19,3 heures supplémentaires effectuées par semaine en moyenne moyennant un décompte qu'il verse aux débats.
Ce décompte par jour de présence au travail indique le nombre d'heures réalisées au-delà de 7 heures par jour.
Le salarié produit également en pièces 15 des extraits de courriels, de très nombreuses captures d'écran, peu lisibles en raison de la taille réduite du caractère d'imprimerie et dont le salarié ne se prévaut ensuite pas dans ses conclusions.
Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur de répliquer.
Pour sa part, l'employeur ne produit aucune pièce relative aux horaires du salarié.
En revanche, l'employeur relève à juste titre que les captures d'écran ne démontrent pas l'existence d'heures supplémentaires en ce que le salarié produit des courriels qui ont pour objet un sujet personnel, que des messages correspondant à des acceptations de rendez-vous ou des échanges avec d'autres salariés mais à caractère privé.
La cour ajoute que parmi les courriels que l'appelant s'abstient d'analyser, nombre d'entre eux ont été adressés dans le courant de la journée et non très tôt le matin ou en soirée.
En tout état de cause, ces courriels permettent uniquement de constater le travail du salarié à 'un moment T' sans pour autant établir ses horaires de travail le jour concerné, aucun décompte détaillé des heures d'arrivée et de départ du travail, comprenant au surplus les temps de pause et de déjeuner, n'étant versé au dossier.
Enfin, le salarié calcule le rappel d'heures supplémentaires sur la base de 52 semaines travaillées alors que la cour relèvela période du 1er juin 2017 au 23 févier 2018, date du dernier jour de travail effectif du salarié,ne compte que 30 semaines, et ce avant tous congés payés ou jours fériés.
Il ressort également des bulletins de paye que le salarié a bénéficié de jours de RTT.
Ces incohérences n'affectent cependant qu'une partie du décompte présenté par le salarié et ne permettent pas de supprimer totalement l'éligibilité de ce dernier au bénéfice d'un rappel au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Sur cette base et sur l'ensemble de la période revendiquée, il convient de fixer le rappel de salaires dû au salarié au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre le 1er juin 2017 et 23 février 2018, à la somme, non critiquée en son calcul par le salarié, de 29 630,10 euros bruts outre la somme de 2 963,01 euros bruts au titre des congés payés afférents, au paiement desquelles l'employeur sera en conséquence condamné.
Le jugement sera donc infirmé de ce chef.
Sur l'indemnité pour travail dissimulé
La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
En l'espèce, même si l'absence de convention de forfait, qui a permis au salarié d'invoquer l'accomplissement d'heures supplémentaires, résulte de ce que la cour n'a pas retenu que l'existence d'un statut de cadre dirigeant allégué à tort par l'employeur - ce manquement ayant été par ailleurs définitivement indemnisé par l'allocation de la somme de 29 630,10 euros outre 29 630,10 euros de congés payés afférents-, la preuve de l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations sociales n'est pas suffisamment rapportée.
Aussi, la demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé sera rejetée et le jugement confirmé.
Sur l'obligation de sécurité
En l'absence de moyen développé par le salarié dans la partie ' Discussion' de ses conclusions à l'appui sa demande de condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de durée du travail, il conviendra de le débouter de ce chef de demande et de confirmer la décision des premiers juges à ce titre.
Sur le licenciement
Le salarié fait valoir qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, laquelle n'était écrite dans le contrat de travail que dans la perspective d'éluder la convention de forfait et permettre n'importe quelle pratique horaire, et qu'il comprend ainsi pourquoi la lettre de licenciement ne contient aucun manquement à des fonctions directives pour faire référence à un travail de simple chef d'équipe. Il précise qu'aucun objectif n'a été contractualisé par l'employeur, que la prime de performance qu'il a perçue un mois avant la rupture exclut toute insuffisance professionnelle sérieuse. Il ajoute que le comité de direction s'est rendu compte quelques mois après son arrivée s'être trompé dans sa politique d'embauche et l'a remplacé par M. [K], ce qui explique qu'il a été lui-même dispensé d'exécuter son préavis.
L'employeur réplique avoir donné dans la lettre de licenciement de nombreux exemples de motifs d'insatisfaction. Il précise que le salarié a été expressément dispensé de l'exécution de son préavis de 3 mois et sa clause de non-concurrence a été levée.
Il explique que faute d'apporter le moindre élément de preuve, le salarié devra être débouté de sa demande visant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombant spécialement à aucune des parties, que le salarié ne saurait donc s'exonérer de la démonstration de la bonne exécution des missions qui lui ont été confiées par la société CGI France entre son entrée le 1er juin 2017 et son licenciement le 28 février 2018.
L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.
L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.
L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.
Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.
Le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l'ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 07-40.133).
Au cas présent, la lettre de licenciement vise des insuffisances du salarié dans la tenue du poste et un manque avéré de résultats.
Il ressort de l'entretien d'évaluation qui s'est tenu quatre mois après la prise de fonction du salarié mais également quatre mois avant la rupture que l'employeur a notamment relevé les points suivants:
'- Capacité à développer un business IT & Techno à développer
- «parmi les points d'attention sur la période à venir, il s'agit maintenant de structurer l'approche commerciale (day to day + valeur ajoutée) tout en s'assurant de la pleine mobilisation des équipes en place (accompagnement dans la montée en compétences.'.
Toutefois, l'ensemble de l'évaluation reste très positive, l'employeur ayant noté que le salarié présentait un ' vraie capacité sur la partie métier/conseil' ainsi qu'une ' très bonne et rapide intégration au sein du secteur et au sein de la BU FS dans son ensemble, une réelle valeur ajoutée au travers du réseau de connaissances clients et consultants(...) Une prise de fonction complexe de part le contexte du sous-secteur mais [ M. [F] ] a su se mobiliser et porter les sujets.'.
Lors de cette évaluation, les objectifs pour l'année 2018 ont été communiqués au salarié:
- assurer la montée en valeur sur le métier dans le secteur CIB, dont le recrutement de Directeurs Conseils (DC) et de consultants,
- poursuivre la réorganisation du sous-secteur CA & Natixis,
- fidéliser les membres du secteur & sous-secteur,
- vendre un dossier 'conséquent ' sur le sous-secteur : IP, intégration et/ou conseil métier - apporter un succès ' concret/visible ' à la transformation du mix business, dont l'augmentation du pipe.
L'employeur produit le courriel adressé au salarié le 12 janvier 2018 à la suite d'un ' point de situation' en décembre 2017 en ce termes : ' Comme évoqué, j'attire ton attention sur la nécessité d'infléchir rapidement un certain nombre de points avec en majeur :
. Business au travers d'un accompagnement marqué de tes équipes, génération de lead en propre sur les sujets à valeur ajoutée, signature sur ton périmètre ;
. RH au travers de l'adhésion vis-à-vis de tes équipes commerciales et notamment le leadership/accompagnement quotidien de celles-ci.
. Recrutement avec une contribution plus quantitative sur nos chiffres,
. Excellence opérationnelle : poursuite du redressement en cours dans la durée sur les impayés, PSA Time, etc. et un focus important sur le TU du sous-secteur.
Par ailleurs, j'attends une exemplarité de ta part sur les e-learning obligatoires et sur le respect de la travel policy. A titre exceptionnel, j'ai validé ta NDF malgré les écarts sur le mode de transport.'.
Par ailleurs, l'employeur produit le tableau de bord des objectifs du salarié et des échanges de courriels avec ce dernier en février 2018 comprenant des éléments chiffrés de l'activité du salarié, qu'il ne conteste pas, et qui font ressortir notamment :
- le peu de signatures en matière d'assistance techique,
- des difficutés sur le business à valeur ajoutée et un 'pipe' à 0 au 11 janvier 2018,
- du retard dans la validation des fiches de temps des collaborateurs,
- un manque d'adhésion du salarié au niveau des ' Equipes Directes' en matière de ressources humaines,
- une baisse des résultats du taux d'utilisation et TP depuis le 3ème trimestre 2018,
- un taux d'utilisation des membres du sous-secteur en deça de la moyenne du secteur,
- un manque de volume sur les CSAP ( clients satisfaits) au 26 janvier 2018 et un retard à combler.
En outre, le supérieur hiérarchique du salarié lui a adressé des courriels de rappel à compter du 1er février 2018, sans réponse de ce dernier.
Le salarié, qui se borne à indiquer qu'il n'avait pas le statut de cadre dirigeant, et qu'il a perçu une prime de performance en février 2018, ne conteste pas les éléments chiffrés produits par l'employeur ni les moments d'échanges avec le supérieur hiérarchique l'avertissant des difficultés constatées, et il n'apporte aucun élément relatif à son activité professionnelle.
Pas davantage le salarié n'établit qu'il a été licencié pour être remplacé par un autre salarié.
Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces constatations que les lacunes professionnelles du salarié sont établies et caractérisent la réalité de l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée.
Ces manquements n'étaient pas compatibles avec les compétences professionnelles attendues d'un directeur business en dépit des mises en garde de l'employeur.
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes afférentes.
Sur la demande à titre subsidiaire
Dans le dispositif de ses conclusions, le salarié demande à la cour :
' Statuant à nouveau et subsidiairement
- condamner la société CGI France à payer à M. [F] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts'.
Cependant, dans la partie discussion de ses conclusions, le salarié indique uniquement en page 4 :
' 2 ' Subsidiairement
Non-paiement des avantages octroyés au cadre dirigeant résultant de la politique de rémunération de l'entreprise telle que visée en Pièce 5 (outre absence de voiture de fonction malgré réclamation).'.
Sans davantage d'explication, ni de développement de moyens en fait et en droit, la cour n'est pas en mesure de déterminer si d'une part la demande de condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts pour la somme de 50 000 euros correspond aux arguments du salarié en page 4 et d'autre part, constater que le dossier du salarié ne comporte aucune pièce pour fixer le préjudice allégué au titre du ' non paiement des avantages octroyés au cadre dirigeant'.
En tout état de cause, la cour a précédemment écarté le statut de cadre dirigeant.
Il ne sera donc pas fait droit à la demande ' subsidiaire' du salarié, ajoutant au jugement.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés et l'employeur sera condamné à lui payer une indemnité de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et sera déboutée de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute M. [F] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
des frais irrépétibles et des dépens,
CONFIRME le jugement sur le surplus,
Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant
CONDAMNE la société CGI France à verser à M. [F] les sommes suivantes :
- 29 630,10 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires
- 2 963,01 euros bruts de congés payés afférents,
REJETTE la demande de M. [F] de condamnation de la société CGI France à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société CGI France à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande fondée sur ce texte,
CONDAMNE la société CGI France aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président