SOC.
CM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 13 décembre 2017
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 11310 F
Pourvoi n° M 16-17.853
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Philippe Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 24 mars 2016 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Groupama vie, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 15 novembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Groupama vie ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize décembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR déclaré recevable la production de la pièce n°36 communiquée par la SA GROUPAMA GAN VIE et D'AVOIR débouté Monsieur Y... de sa demande tendant à voir dire et juger qu'il a fait l'objet en raison de ses mandats de représentant du personnel d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière et le montant de sa rémunération, à voir condamner la SA GROUPAMA GAN VIE à lui payer les sommes de 125 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L 2141-8 du code du travail et 20 000 euros pour résistance abusive, et à voir condamner la SA GROUPAMA GAN VIE au paiement des sommes de 2152,80 euros et 2880 euros au titre des honoraires acquittés entre les mains du Cabinet SECAFI ALPHA pour les notes d'expertise comptable, ainsi qu'à 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article 9 du code civil chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie ou autres, propres à empêcher au faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée ; ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé ; en l'espèce, la pièce 36 communiquée par la SA Groupama Gan Vie est constituée par un listing comparatif retraçant l'évolution de la classification et de la rémunération des salariés entrés à niveau d'embauche et d'ancienneté comparables à ceux de M. Y... ; cette pièce comporte le nom, l'âge, la date d'entrée dans le groupe, le diplôme, le niveau à l'embauche, la rémunération de chaque salarié pour 1986, 1996, 2001, 2006, 2011, 2013 et 2014 ; il s'agit d'informations de même nature que celles dont M. Y... avait demandé la production en référé et que celles figurant sur le panel qu'il a lui-même soumis à la cour ; ces informations, qui ne peuvent être considérées comme confidentielles, ne font pas grief du fait de leur nature à M. Y... de sorte que les dispositions citées ne lui sont pas applicables ; en outre, elles ont été soumises au débat contradictoire, M. Y... ayant fait valoir son argumentation sur la forme et le fond, et elles sont validées par l'attestation de Mme A..., directrice des ressources humaines de la SA Groupama Gan Vie qui « certifie et atteste que le tableau produit par maître Raphaël B..., dans le cadre du contentieux opposant M. Y... à la société Groupama Gan Vie a été élaboré au mois de janvier 2016 par mes services sur la base des éléments tirés des systèmes d'information RH de l'entreprise ; il reflète l'évolution des rémunérations individuelles de base et de classification, telles que enregistrées dans les systèmes d'information RH de salariés disposant d'une qualification d'entrée dans le groupe et d'une ancienneté comparable à celle de M. Y... » de sorte que leur provenance et leur sincérité ne peuvent être remises en cause ; il s'ensuit que cette pièce doit être déclarée recevable ;
ALORS, TOUT D'ABORD, QUE chacun a droit au respect de sa vie privée ; que la pièce adverse n° 36 ayant trait à des salariés de l'entreprise, et comportant le nom, l'âge, la date d'entrée dans le groupe, le diplôme, le niveau d'embauche et la rémunération de chaque salarié, n'avait été autorisée ni par ceux dont les noms sont cités ni par décision de justice ; qu'il s'agissait donc d'une preuve illicite ; que la cour d'appel qui l'a néanmoins jugée recevable a violé l'article 9 du code civil ;
ALORS, ENSUITE, QUE nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; que pour juger recevable le listing produit par la société GROUPAMA GAN VIE (pièce 36) qui n'est ni daté ni signé, les juges d'appel se sont exclusivement fondés sur l'attestation de la directrice des ressources humaines, qui participe à la direction de la société et dont les services sont ceux-là même qui ont élaboré ledit listing ; qu'ils ont par conséquent violé le principe susvisé ;
ALORS, ENFIN, QUE si le panel de comparaison produit par l'employeur comportait les noms des salariés, celui établi par le cabinet Secafi était anonymisé ; que la cour d'appel qui a dit que les deux panels comportaient des informations de même nature a dénaturé le panel produit par Monsieur Y... qui respectait l'anonymat des salariés cités en comparaison avec sa propre situation et a violé l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 4 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur Y... de sa demande tendant à voir dire et juger qu'il a fait l'objet en raison de ses mandats de représentant du personnel d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière et le montant de sa rémunération, à voir la SA GROUPAMA GAN VIE condamnée à lui payer les sommes de 125 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L 2141-8 du code du travail et 20 000 euros pour résistance abusive, et à voir condamner la SA GROUPAMA GAN VIE au paiement des sommes de 2152,80 euros et 2880 euros au titre des honoraires acquittés entre les mains du Cabinet SECAFI ALPHA pour les notes d'expertise comptable, ainsi qu'à 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article 9 du code civil chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie ou autres, propres à empêcher au faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée ; ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé ; en l'espèce, la pièce 36 communiquée par la SA Groupama Gan Vie est constituée par un listing comparatif retraçant l'évolution de la classification et de la rémunération des salariés entrés à niveau d'embauche et d'ancienneté comparables à ceux de M. Y... ; cette pièce comporte le nom, l'âge, la date d'entrée dans le groupe, le diplôme, le niveau à l'embauche, la rémunération de chaque salarié pour 1986, 1996, 2001, 2006, 2011, 2013 et 2014 ; il s'agit d'informations de même nature que celles dont M. Y... avait demandé la production en référé et que celles figurant sur le panel qu'il a lui-même soumis à la cour ; ces informations, qui ne peuvent être considérées comme confidentielles, ne font pas grief du fait de leur nature à M. Y... de sorte que les dispositions citées ne lui sont pas applicables ; en outre, elles ont été soumises au débat contradictoire, M. Y... ayant fait valoir son argumentation sur la forme et le fond, et elles sont validées par l'attestation de Mme A..., directrice des ressources humaines de la SA Groupama Gan Vie qui « certifie et atteste que le tableau produit par maître Raphaël B..., dans le cadre du contentieux opposant M. Y... à la société Groupama Gan Vie a été élaboré au mois de janvier 2016 par mes services sur la base des éléments tirés des systèmes d'information RH de l'entreprise ; il reflète l'évolution des rémunérations individuelles de base et de classification, telles que enregistrées dans les systèmes d'information RH de salariés disposant d'une qualification d'entrée dans le groupe et d'une ancienneté comparable à celle de M. Y... » de sorte que leur provenance et leur sincérité ne peuvent être remises en cause ; qu'il s'ensuit que cette pièce doit être déclarée recevable ; sur le fond ; selon les dispositions des articles L. 2141-5 alinéa 1er et L. 2141-8 alinéa 2 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive ; selon l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. Y... fonde son argumentation sur les travaux réalisés par le cabinet Secafi qui a effectué une étude salariale et déposé une note au mois de septembre 2013 en prenant en considération la période écoulée entre 1983 et 2012, puis en seconde note au mois de février 2016 e prenant en considération la période écoulée entre 1983 et 2015 , sur la base d'un panel regroupant 15 salariés choisis par M. Y.... Il découle des conclusions de la première note que le cabinet Secafi a calculé un taux de croissance annuelle moyen à partir du salaire annuel brut du salarié et du panel en moyenne entre 1983 et 2012, lequel est de 3,65% pour M. Y..., de 4,24% pour le panel soit en appliquant le taux de croissance annuel moyen du panel au salaire de M. Y..., un salaire annuel théorique en 2012 de 39038 euros contre 33135 euros effectivement perçus et un manque à gagner sur la période évaluée à 73254 euros. La seconde note fait état du même procédé de calcul et actualise les évaluations en prenant en considération les années 1983 à 2015, soit un taux de croissance annuelle moyen de 3,45 % pour M. Y... et de 4,01% pour le panel, un salaire annuel théorique de 41173 euros en 2015 contre 34689 euros effectivement perçus, un manque à gagner de 85516 euros et un manque à gagner d'indemnité de fin de retraite complémentaire de 6787euros. Il ressort de ces notes que sur les 16 (15 + %. Y...)salariés du panel, seuls 2 (dont M. Y...) sont titulaire d'un BTS, et que la quasi-totalité des personnes ayant atteint la classification supérieure à celle de ce dernier à la fin de l'année 2015 n'a obtenu qu'un CAP et un BP en assurance. Il ressort de la pièce 35 produite par l'employeur constituée par un calcul comparatif de la rémunération du panel étudié par le cabinet Secafi arrêtée au 31 décembre 2011, que la rémunération moyenne (2657)est plus importante que la rémunération médiane (2248), de sorte que l'écart entre le salaire de M. Y..., et celui du panel est majoré lorsque le salaire moyen est pris en considération, que de plus cet écart diminue au fur et à mesure que les rémunérations des salariés classés 6,5, et 4 sont extraits du calcul de la rémunération moyenne ou médiane. Il s'ensuit que fort logiquement plus le panel est restreint, alors qu'il comprend pour au moins un tiers des rémunérations significativement plus élevées que les deux autres tiers, plus la rémunération moyenne calculée pour chaque année sera importante et de facto plus l'écart susceptible d'exister avec la rémunération litigieuse sera important, or tel est le cas en l'espèce. Ainsi le cumul du caractère restreint du panel de comparaison et du mode de calcul par référence à la rémunération moyenne ne peut être à l'évidence que source d'inexactitude, ce que confirme l'étude consacrée en 2016 par le centre d'étude de projets économiques (CEPEC) sur la moyenne et la médiane et produite par le salarié lui-même. M. Y..., qui ne pouvait ignorer à la date de l'assignation en référé du mois de février 2013, que sur le panel de 15 salariés qu'il a lui-même déterminé, 9 d'entre eux étaient classés 3 (60%), 2 étaient classés 4 (13,3%), 1 était classé 5, 3 étaient classés 6 (26,7%), puisque cela résulte du dispositif de cette assignation, ne peut valablement fonder son argumentation sur les rapports du cabinet Secafi . De son côté la SA Groupama Gan Vie produit un tableau comparatif d'évolution de la classification la rémunération pour les salariés entrés à un niveau d'embauche, et qui présentent une ancienneté, comparables à M. Y..., entré dans la société en avril 1975, qui regroupe un panel de 47 salariés, entrés dans le groupe entre avril 1974 et novembre 1976, qui prend en considération l'année d'embauche et les années 1986, 1996, 2001, 2006, 2011, 2013 et 2015, le panel ayant diminué au fil des ans de 18 salariés ayant fait l'objet de rupture du contrat de travail depuis l'embauche. Ce tableau qui calcule en outre pour chaque période, la rémunération moyenne et la rémunération médiane , les écarts existants entre ces deux références et la situation de M. Y... et l'évolution de la rémunération depuis l'embauche à chaque période retenue pour ce dernier, pour le salaire médian et pour le salaire moyen ; Ce document propose un panel plus important en nombre de salariés présentant une situation comparable à celle de M. Y... que celui choisi par ce dernier, sachant qu'il ressort du bilan social 2014, versé aux débats par la SA Groupama Gan Vie, qu'au 31 décembre 2014, sur 173 salariés présentant une ancienneté entre 35 et 39 ans similaire à celle de M. Y..., 76 étaient situés en classe 3 (44%), 59 l'étaient en classe 4 (34%) et 38 l'étaient en classe 5 à 7 (22%). Ce document propose de plus les deux modalités de calculs comparatifs recommandées par le document sus cité de la CEPEC, de sorte qu'il constitue une base d'ananlyse plus complète que le panel déterminé par M. Y..., le rapport de Secafi ne proposant de plus qu'un seul mode de calcul.Il en ressort que pour chaque salarié la rémunération de M. Y... a été supérieure à la rémunération médiane du panel et a été supérieure à la rémunération moyenne du panel jusqu'en 2011, l'écart entre la rémunération de M. Y... la rémunération moyenne du panel étant de -77 (-3,2%) en 2011, de -84 (-3,3%) en 2013 et de -83(-3,2%) en 2015. Il convient de plus d'observer que l'évolution de la rémunération depuis l'embauche jusqu'en 2015 a été pour M. Y... de 952% pour la moyenne du panel de 897% et pour la médiane du panel de 821%. Il s'ensuit que s'il résulte des pièces produites aux débats des écarts de rémunération en défaveur du salarié, entre celle de M. Y... et la moyenne d'un panel de 15 ou de 47 salariés (à partir de 2011dans ce cas), cet écart n'est pas suffisamment significatif pour laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte compte tenu des limites du calcul de la moyenne par rapport à celui de la médiane sur un panel peu nombreux rapporté au nombre de salariés présentant la même ancienneté (174 en 2014, soit 8,67% pour le panel de 15 et 21,17% pour le panel de 47) et au vu de l'évolution globale du salaire de ce panel depuis l'embauche, sachant que cet écart est en faveur du salarié si le salaire de comparaison est le salaire médian. Par ailleurs et surabondamment, au mois de janvier 1992 M. Y... a postulé pour un emploi au sein du réseau commercial de la compagnie telle que chargé de mission, chargé de clientèle ou autre dans la région bordelaise, il lui était répondu le 8 juillet 1992 que suite aux différents entretiens avec e service de gestion des ressources humaines il ne pouvait être donné suite à sa candidature au poste de chargé de clientèle mais que l'obtention d'un diplôme professionnel (BTS d'assurance) amènerait le service à réétudier sa candidature. Le 26 novembre 1993 le service des ressources humaines a notifié à M. Y... qu'il n'était pas donné suite à sa candidature au poste de gestionnaire de sinistres complexes au centre de gestion de Bordeaux le poste étant pourvu en interne, enfin le 28 février 1994 il lui était signifié que sa candidature au poste de contrôleur de gestion n'était pas retenue compte tenu des caractéristiques du poste à pourvoir et après examen attentif de son dossier. Outre le fait que ces trois refus d'affectation sont objectivement motivés, M. Y... ne justifie pas avoir sollicité par la suite sa mutation à d'autres postes, de sorte qu'il ne peut valablement soutenir qu'il n'a pas eu accès aux mêmes possibilités d'évolution de carrière que ses collègues de même classe, trois refus sur trois candidatures déposées trois années de suite ne pouvant caractériser les obstacles à sa carrière allégués par le salarié ; Par ailleurs, la SA Groupama Gan Vie produit diverses pièces qui révèlent des limites dans les capacités et qualités professionnelles de M. Y..., notamment dans la période considérée de 1992 à 1994. Il en va ainsi de l'attestation de Mme C..., N+2 de M. Y... entre les années 1990 et début 2000, qui indique à propos du salarié « il faisait parti des collaborateurs dont la productivité était très faible même sur des activités simples. Il avait tendance à compliquer les sujets et à camoufler sa lenteur dans l'exécution par une posture qualité. Malheureusement son travail n'était pas de bonne qualité et son taux d'erreur était supérieur à la moyenne. Ces éléments me conduisaient à le positionner dans le groupe des collaborateurs ne percevant pas d'augmentation individuelle régulièrement et avec une gratification faible. Des plans d'actions proposées n'ont jamais abouti et je n'ai constaté aucune amélioration tout au long de ces années » ; de l'attestation de Mme D..., positionnée sur des postes de chef de section ou de responsable de service à partir de 1993, qui indique que « j'ai eu dans mes équipes à manager Philippe Y... qui n'a jamais pu prendre activités techniques. Nous avons été contraints de lui affecter que des actes simples en faisant des rappels réguliers sur la non qualité de ses activités, tant au roux que écrit et sur son manque de productivité », ces propos étant illustrés par la production de courriers ou de mails de mise en garde ou de rappel à l'ordre adressés au salarié, à propos d'objectifs non tenus et de productivité insuffisante ,par le témoin entre l'année 2001 l'année 2004 ; d'un courriel du 21 avril 2011 émanant du responsable services prestations, signifiant à M. Y... que sa tâche se limiterait à ne traiter que les dossiers simples nécessitant aucun suivi ; de la fiche d'analyse de la performance annuelle pour les primes d'objectifs 1996 mentionnant : »gratification en forte diminution par rapport à celle de 1995 alors même qu'elle était déjà de faible niveau. M. Y... n'a pas les capacités de ces ambitions qui sont importantes : lenteur, non fiabilité (erreur et absence à des moments importants) » ; de la demande de révision de situation individuelle pour évaluation des gratifications et des orientations pour l'année 2006 dont il résulte une augmentation individuelle de 35 euros et une gratification de 310 euros « justifiées par la politique RH et qui mentionne « une des gratifications les plus basses du secteur Philippe, s'il a amélioré sa productivité, rester sur des actes simples avec une impossibilité de s'investir sur des cas complexes. D'énormes difficultés de rédaction » ; enfin du compte rendu d'entretien annuel pour l'année 2007, qui mentionne , au titre des commentaires sur les résultats obtenus au cours de l'exercice : «objectifs du secteur non atteints : délais, qualité du courrier, traitement des dossiers, productivité correcte mais manque de technicité, difficultés rédactionnelles, organise bien son temps, bon relationnel » et au titre des objectifs de progrès attendus pour l'exercice à venir : « doit faire un effort de concentration pour mieux analyser les dossiers, doit diminuer les nombres d'erreurs, doit améliorer son courrier » et qui évalue que sur 28 compétences générales seules 4 sont acquises. Ces pièces ne sont pas sérieusement contredites ni par les attestations de M. E... et de Mmes F..., G... et H... qui témoignent des qualités humaines et professionnelles de leur collègue et qui indiquent que la politique de l'entreprise n'est pas de prendre en compte des activités syndicales dans le parcours professionnel d'un salarié, mais qui relatent essentiellement des généralités peu probantes, ni par l'attestation de M. I..., responsable hiérarchique de M. Y... entre 1975 et 1993 qui indique que « la politique des directions générales successives du GAN ne permettait pas aux cadres de faire évoluer de façon significative les carrières professionnelles des salariés, dès lors qu'ils exerçaient une activité au mandat syndical » et que « M. Y... avaient les qualités requises par son travail pour faire une meilleure carrière au GAN » mais qui ne peut, par son caractère imprécis et général, à elle seule anéantir le caractère probant des pièces examinées dans les motifs qui précèdent. Il se déduit de l'ensemble de ces considérations que M. Y... ne démontre pas que l'évolution de sa carrière a été empêchée à raison de ses mandats syndicaux. Dans ces conditions, il convient de considérer que M. Y... ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale tant au niveau de la rémunération qu'au niveau de l'évolution de sa carrière de sorte que le jugement déféré sera infirmé et que M. Y... sera débouté de l'intégralité de ses réclamations ; sur les autres demandes, il convient de mettre à la charge de M. Y... qui succombe au principal les dépens et de le débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Nonobstant l'issue de l'appel, l'équité et les circonstances économiques commandent de ne pas faire droit à la demande formée par l'employeur sur le même fondement ;
ALORS, d'abord, QUE la cassation à intervenir du chef du premier moyen de cassation, relatif à la recevabilité de la pièce 36, entraînera par voie de conséquence inéluctable celle du chef du présent moyen, relatif à la discrimination syndicale, par application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ;
ALORS, en tout état de cause, QU'en vertu de l'article 17-2 de l'accord cadre du 15 septembre 2010, les représentants investis d'un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux doivent bénéficier d'une évolution de leur rémunération au moins égale à l'évolution moyenne de rémunération de l'ensemble des salariés ayant une situation professionnelle identique ou similaire ; qu'il en résulte que c'est le salaire moyen qui devait être pris en compte pour apprécier la discrimination dont Monsieur Y... avait été l'objet ; qu'en considérant qu'un calcul fondé sur la moyenne n'était pas pertinent en l'espèce, et ainsi en intégrant dans son analyse le salaire médian, la cour d'appel a violé l'accord collectif par refus d'application ;
ALORS, à tout le moins, QUE la Cour d'appel était tenue de répondre aux écritures d'appel de Monsieur Y... qui avait fait valoir que l'article 17-2 de l'accord cadre du 15 septembre 2010 stipule que les représentants investis d'un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux, doivent bénéficier d'une évolution de leur rémunération au moins égale à l'évolution moyenne de rémunération de l'ensemble des salariés ayant une situation professionnelle identique ou similaire et qu'en conséquence c'est au regard du salaire moyen que devait être examinée la discrimination dont il avait été l'objet ; que la cour d'appel qui a laissé sans réponse ce moyen déterminant a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, en outre, QU'en décidant que l'écart de rémunération subi par M. Y... au regard de la moyenne des rémunérations était insuffisamment significatif et ne permettait pas, en conséquence, d'établir la présence d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, alors que cet écart était, comme elle l'a elle-même constaté, de 85.516 euros, la Cour d'appel a violé les articles L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;
ALORS, encore, QU'en écartant la discrimination au motif que la différence de traitement n'était pas « suffisamment significative », la Cour d'appel a ajouté à l'article L. 1134-1 du code du travail une condition qu'il ne contient pas, et partant l'a violé ;
ALORS, de surcroit, QUE les juges d'appel étaient tenus de s'expliquer sur le choix d'un mode de calcul des écarts de rémunération plutôt que d'un autre, le dit choix étant déterminant dans la caractérisation de la discrimination syndicale ; qu'en affichant une préférence pour le calcul selon le salaire médian sans l'étayer par un quelconque élément concret, si ce n'est des affirmations générales et péremptoires telles que celle selon laquelle le calcul selon le salaire moyen serait source d'inexactitudes, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
ALORS, enfin, QUE toute personne s'estimant victime d'une discrimination syndicale, doit seulement présenter devant la juridiction compétente les éléments de fait permettant d'en supposer l'existence et qu'au vu de ces éléments, il appartient alors à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel qui tout en constatant que Monsieur Y... avait vu ses demandes de promotion rejetées par trois fois a considéré qu'il ne rapportait pas la preuve d'éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière a violé les articles L 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail.